Pourquoi et quand réaliser un bilan de compétences

Le bilan de compétences c'est l'outil qui va vous permettre en tant que salarié ou demandeur d'emploi de faire le point sur votre carrière, vos expériences afin de gérer votre avenir professionnel.

Marie BRASSIER travaille dans l'accompagnement des personnes, notamment sur des problématiques de choix de vie et d'orientation professionnelle et a créé sa propre structure, SélénUp, en 2014. Elle accompagne principalement les professionnels dans leurs choix de carrière et les plus jeunes dans leurs choix d'orientation.

Elle nous offre son expertise sur le bilan de compétences.

1. Quel est le principe du bilan de compétences?

Le bilan de compétences a été créé en 1991.

C’est, d’après le Code du travail,  un droit qui a pour « objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».

Le bilan de compétences permet de faire le point sur son parcours, sa personnalité, ses atouts et ses intérêts, dans l’objectif de faire émerger un projet professionnel motivant et réaliste, qui concilie ce que l’on est, ce que l’on aime, ce que l’on peut, et les exigences du marché du travail. Et d’ensuite tout mettre en œuvre pour réaliser ce projet.

Le bilan de compétences se déroule sur plusieurs mois, avec des entretiens réguliers en face à face avec un consultant, et beaucoup de travail personnel de réflexion et de recherche.

Les objectifs du bilan sont multiples et dépendent de la situation personnelle du demandeur. Selon moi, il s’agit avant tout :

• De prendre un temps de prise de recul et de réflexion sur soi et sur son devenir professionnel
• De s’ouvrir à de nouvelles perspectives, de nouvelles possibilités d’évolution
• De donner du sens à sa carrière et de définir concrètement les prochaines étapes
• De (re)prendre confiance en soi et s’appuyer sur ses forces et sur ses acquis pour réaliser son projet
• D’être acteur de sa carrière et de se mettre en mouvement

2. Quelles sont les conditions d'accès au bilan de compétences?

A peu près tout le monde peut réaliser un bilan de compétences : salariés, indépendants, agents publics, demandeurs d’emplois, particuliers… 

Les motivations amenant à la réalisation d’un bilan de compétences sont variées. Souvent, les demandeurs de bilan ressentent une sorte de « ras-le-bol » par rapport à leur travail, ont la sensation d’avoir « fait le tour », de ne pas avoir de perspectives d’évolution, ou encore de ne pas être au bon endroit.

Certaines personnes arrivent avec une idée plutôt claire sur la suite, d’autres avec une page blanche (« je veux changer de métier, mais je ne sais absolument pas ce que je veux faire ! »).

Tout le monde peut se faire accompagner dans le cadre d’un bilan de compétences. Ce qui limite généralement l’accès, ce sont plutôt les possibilités de financement.

Une fois qu’il a décidé de réaliser un bilan de compétences, le salarié a deux choses à investiguer :

• Avec qui il va réaliser son bilan de compétences
• Comment il va pouvoir le financer.

D’une part, la question du financement est à aborder rapidement, les délais d’obtention de financement (plan de formation ou congé individuel de formation) pouvant être de plusieurs semaines.

Il s’agit d’autre part de rechercher un cabinet de bilans de compétences (agréé par l’Opacif en cas de financement par celui-ci), ou un consultant directement, pour réaliser son bilan. Il est important de ne pas négliger cette étape pour bien choisir son accompagnant. Les centres de bilans de compétence proposent généralement un entretien d’information gratuit, où le bénéficiaire rencontre le consultant qui l’accompagnera dans le cas où il choisit ce centre de bilans.

Cet entretien permet de faire connaissance avec le consultant, ses méthodes et ses outils, et de se faire conseiller sur les possibilités et démarches de financement du bilan.

3. Comment se déroule le bilan de compétences?

En règle générale, le bilan de compétences s’étale sur trois mois. Il est composé de 15 à 24h d’échanges avec le consultant, avec par exemple 8 entretiens de 2h et un suivi entre les séances.

Le bilan de compétences se décompose habituellementen trois phases :

• Phase préliminaire,
• Phase d’investigation,
• Phase de conclusion.

A. PHASE PRELIMINAIRE

La phase préliminaire permet la mise en place de l’accompagnement. Le salarié choisit son prestataire, puis ils formalisent ensemble les objectifs du bilan ainsi que le cadre de fonctionnement. Cette phase est très importante car elle permet au bénéficiaire de se mettre au clair sur ses attentes, et c’est à ce moment là que se met en place la relation d’accompagnement avec le consultant.

B. PHASE D'INVESTIGATION

La phase d’investigation constitue le cœur du bilan de compétences. Au cours de cette phase, le bénéficiaire va identifier et analyser ses compétences, ses aptitudes, ses caractéristiques personnelles, ses motivations et ses centres d’intérêt, en vue d’envisager une évolution professionnelle pertinente. Il sera accompagné dans son questionnement par le consultant et aura à disposition de nombreux outils : questionnaires de personnalité, tests d’intérêt professionnel, fiches de travail sur le parcours, les réalisations, le projet… Son projet professionnel et le plan d’actions associé se préciseront petit à petit, et le salarié s’immergera alors dans la recherche d’informations, de contacts, d’offres, etc.

A l’issue de cette phase, le salarié sera au clair sur son projet professionnel, sur les étapes à suivre et les moyens à mettre en œuvre.

C. PHASE DE CONCLUSION

Enfin, durant la phase de conclusion, le bénéficiaire et le consultant font le point sur le projet professionnel et les différents éléments sur lesquels ils ont travaillé. Le consultant remet au salarié un document de synthèse qui reprend l’ensemble des points abordés. Ce document est l’unique propriété du salarié.

Il est difficile de pointer une étape plus importante que les autres.

Elles sont toutes importantes pour le cheminement du bénéficiaire et elles sont interdépendantes. En effet, comment réaliser un bilan de compétences utile si l’on ne s’est pas mis au clair sur ce que l’on en attend ? Comment définir ce que l’on aime si on ne sait pas qui l’on est ? Comment envisager l’avenir si on ne s’est pas questionné sur le passé et le présent ? Ou encore, comment définir un plan d’actions si l’on n’a pas suffisamment cerné le projet professionnel ?

4. Comment se finance un bilan de compétences?

Depuis le 1er janvier 2015 il n’est plus possible d’utiliser son DIF (remplacé par le CPF) pour financer son bilan de compétences.

Il reste ainsi trois possibilités pour un salarié de financer son bilan :

• Il peut se faire financer par son employeur via le plan de formation. Dans ce cas, le salarié s’adresse directement à son employeur (supérieur, RH, …). Il n’y a pas de condition spécifique pour bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation. C’est l’entreprise qui donne ou non son accord. Je précise que même si le bilan est financé par l’employeur, les échanges avec le consultant sont totalement confidentiels et les documents délivrés au salarié sont sa stricte propriété.
• Le salarié peut sinon faire appel à l’Opacif dont dépend l’entreprise (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation : Fongécif, Unifaf, Afdas, Uniformation…). Il y a des conditions préalables au financement du bilan (ex : avoir travaillé 5 ans comme salarié en CDI, dont au moins 1 dans l’entreprise actuelle). Le salarié doit demander à son Opacif un dossier de prise en charge ainsi que la liste des centres de bilans agréés par lui. Il choisit ensuite son centre de bilan de compétences et remplit le dossier de demande de prise en charge. Le salarié n’est pas tenu d’informer son employeur, sauf s’il souhaite réaliser son bilan pendant ses heures de travail, auquel cas il lui faut demander à son employeur une autorisation d’absence au plus tard soixante jours avant le début du bilan, à joindre à son dossier. L’Opacif peut accepter ou non de financer le bilan de compétences.
• Enfin, le salarié peut aussi décider de financer lui-même son bilan. Dans ce cas, il dispose d’une plus grande flexibilité par rapport aux modalités de mise en œuvre du bilan.

CONCLUSION

Les profils des demandeurs de bilan sont extrêmement variés : cela va de la serveuse au juriste, du responsable d’équipe commerciale au banquier, du cadre supérieur à l’auxiliaire de vie… Ce qu’ils ont en commun : l’envie d’évoluer et de prendre en main leur carrière !

Je pense qu’à partir du moment où le salarié a un certain bagage professionnel (au moins 3 à 5 ans d’expérience professionnelle) et se pose des questions sur sa carrière, le bilan de compétences est un outil à envisager. Après, le bilan de compétences ne délivre pas de solution clé en main. Il sera impactant dans la mesure de ce que le salarié y aura investi en temps et en énergie.
C’est pour cela qu’il est important de bien choisir le moment pour démarrer un bilan de compétences. Le bilan ne sera réussi que si le salarié est pleinement disponible, à commencer par mentalement. Ainsi, je recommande d’éviter de démarrer un bilan pendant une période trop chargée au travail ou trop difficile personnellement. Le salarié devra pouvoir s’impliquer dans son bilan, tant pendant les rencontres avec le consultant, que dans ses réflexions et ses recherches en parallèle.

Le bilan de compétences peut apporter énormément à qui s’empare de la démarche avec détermination et sérénité. On ne fait pas un bilan de compétences tous les quatre matins : offrez-vous le temps et l’énergie de bien le préparer et de vous y investir pleinement !