Peut-on annoncer votre licenciement sur Facebook ?

Dimanche soir fin de week end, vous profitez de vos dernières heures de repos avant un retour au travail lundi matin, toujours compliqué. Peut-être décidez-vous de végéter sur votre canapé, smartphone à la main, faisant défiler votre fil d’actualité sur Facebook. Là, un post de votre employeur capte votre attention car votre nom y est mentionné.

« Marie Dupont, notre entreprise se passera à présent de vos services. Lundi matin, merci de récupérer votre carton qui vous attendra à l’accueil ».

A priori vous pensez à une blague de très mauvais gout, surtout que certains de collègues indiquent aimer la publication.  Mais Lundi, les choses se concrétisent, à votre arrivé vous êtes accueillis par vos cartons et un mot vous indiquant d’aller faires vos dernières démarches au service comptabilité.

En une matinée vous réalisé que ce n’était pas une simple plaisanterie de mauvais gout mais que vous venez bel et bien d’être licencié.

Définition des circonstances vexatoires entourant le licenciement

Lorsque le licenciement d’un salarié est envisagé, l’employeur peut décider d’une mise à pied à titre conservatoire du salarié visé en attendant que la décision de licenciement soit devenue définitif.

Mais quand bien même la décision de licenciement soit justement fondée et que les procédures aient été respectées, le salarié peut être fondée à arguer que le licenciement en question a été abusif eu égard aux circonstances qui l’entourent.

Les circonstances vexatoires sont matérialisées par toutes les manœuvres déloyales de l’employeurs, celles visant à humilier le salarié ou a entacher son image ou sa réputation.
Toutefois en droit français il n’y a pas de texte qui pose une définition des circonstances vexatoires entourant le licenciement, de sorte qu’il appartient aux juges d’identifier au cas par cas les agissements des employeurs susceptibles d’emporter cette qualification.

Par exemple :

Le fait pour un employeur d’adresser un mail en apparence anodin à une salariée en congé maternité, afin de fixer un rendez-vous. De sorte que la salariée était fondée à penser que le rendez-vous devait servir à discuter de sa reprise d’activité. Alors qu’il s’agissait en fait d’un rendez vous durant laquelle elle a été licenciée. Cette situation dans laquelle un employeur a convoqué une salariée sans lui faire connaitre la raison de l’entretien et sans lui laisser l’occasion de préparer une défense, a été jugée comme étant une circonstance vexatoire entourant un licenciement.

La manœuvre de l’employeur est déloyale et il s’agit d’un guet-apens pour la salariée.

De même, le fait pour l’employeur d’annoncer publiquement le licenciement d’un salarié dans le hall de l’entreprise, puis de le privé de préavis, de sorte qu’il n’a pas pu donner d’explication à ces collègues sur les circonstances de ce licenciement, est jugé comme étant des circonstances vexatoires entourant le licenciement.

En l’espèce, un salarié qui apprend son licenciement via un post sur un réseau social auquel le public à accès, est fondée à introduire une action devant les juges afin de discuter des circonstances du licenciement en cause.

Voie de recours ouvert au salarié

Le salarié victime d’un tel comportement peut contester ces circonstances en introduisant une action devant le conseil des prud’hommes.

Le salarié qui se prétend victime de tels agissements doit prouver l’existence de faits caractérisant des circonstances vexatoires entourant le licenciement, ainsi que l’existence d’un préjudice subit par lui et qui découle des faits allégués.

Dans notre exemple, le salarié victime doit apporter la preuve de l’existence de cette publication et des propos qu’il contient, il doit prouver que ces propos révèlent des circonstances vexatoires. En l’espèce les vexations découlent de la brutalité de l’annonce, et du fait qu’elle ait été rendue public sur un réseau social.

Ensuite le salarié doit apporter la preuve de son préjudice, en l’espèce il pourra s’agir d’un préjudice moral, d’image ou de réputation. Enfin il faut prouver que le préjudice subit découle des faits reprochés.

La réparation du salarié

Une fois le préjudice du salarié reconnu et identifié, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, distinct des indemnités qui pourront lui être accordé au titre d’un éventuel licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement abusif.

En effet on considère que le préjudice causé par les circonstances vexatoires est un préjudice distinct du préjudice causé par la perte de l’emploi. La réparation des circonstances vexatoires prend en compte des intérêts supplémentaires

Même si le salarié a été licencié pour fautes graves, les circonstances vexatoires entourant les circonstances du licenciement reste efficaces à fonder l’octroi de dommages et intérêt pour licenciement vexatoire.

Les dommages et intérêts alloués au salarié en réparation du préjudice né des circonstances vexatoires ne sont pas concernés par les barèmes issus des ordonnances Macron.