Les conflits autour de la promesse d'embauche

La promesse d’embauche est une promesse de contracter faite par l’employeur. C’est un avant-contrat de travail par lequel l’employeur s’engage à conclure un contrat, dont certains éléments essentiels sont déjà fixés. Vous pouvez décider de l’accepter ou non.
Cette faculté est source de conflits puisqu’elle fait varier, du moins jusqu’à récemment, les sanctions découlant de la rupture de la promesse d’embauche.
Voyons aujourd’hui ce qu’il en est.

Distinction promesse d’embauche et offre d’embauche

Avant d'intenter une quelconque action, vous devez vous assurer qu'il s'agit bien d'une promesse d'embauche et non d'une simple offre d'embauche qui n'engage en rien l'employeur . Ces deux notions peuvent être aisément confondues puisque toutes deux sont fermes et sérieuses et qu'elle détermine l'emploi concerné.

A) L’offre d’embauche

Une offre d’emploi n’est qu’une simple proposition d’emploi. Par celle-ci l’employeur ne manifeste pas clairement une volonté d’engagement. Par exemple, dans le cas où votre employeur vous propose de conserver votre candidature à l’expiration de votre contrat de travail, il ne s'agit aucunement d'une promesse d’embauche puisque celui-ci ne vous a pas garanti de priorité d’embauchage !

B) La promesse d’embauche

A l’inverse, la promesse d’embauche est une proposition faite à une personne bien précise. Les éléments essentiels du contrat de travail y sont précisés, comme la rémunération ou encore la date de votre entrée en fonction.  Attention, il n’est pas nécessaire que tous les éléments du contrat de travail y figurent.

Pourra être qualifiée de promesse d’embauche, une lettre d’engagement qu’un employeur vous adresse, vous informant qu’il a l’intention de vous recruter à la fin de votre formation.

Une confusion avec le contrat de travail

La Chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas eu de mal à définir la notion de promesse d’embauche, cela semble plus difficile s’agissant du régime qu’il faut lui appliquer particulièrement en ce qui concerne les sanctions sur sa rupture.
La Haute Cour définit la promesse d’embauche comme « la volonté ferme de s’engager avec une personne déterminée pour un emploi dont certaines conditions essentielles sont clairement indiquées ».

Les conflits relatifs à la promesse d’embauche découlent d’un principe : la promesse d’embauche vaut contrat de travail.

Plutôt étonnant  qu’une simple promesse puisse avoir la même force qu’un contrat de travail! Avant un arrêt du 15 décembre 2010 (numéro de pourvoi : 08-42.951), la Cour de cassation ne rendait pas ce principe applicable aux promesses d’embauche que vous n’avez pas acceptées. Depuis cette date, on considère que la promesse d’embauche forme le contrat définitivement, que vous ayez accepté ou non la proposition faite par l’employeur.

Cependant, il y a eu un révirement de jurisprudence en 2017 qui déclare que la promesse d'embauche ne vaut plus contrat de travail. D'ailleurs, elle s'avère obsolète et se voit remplacer par l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail qui ont les mêmes conditions que le contrat de travail.

La rupture de la promesse d’embauche

L’employeur qui rompt sa promesse d’embauche sans motif légitime s’expose à être condamné à vous verser des dommages et intérêts pour le préjudice matériel et moral que vous avez subi, que vous ayez accepté ou non la promesse.

A) Promesse d’embauche à terme et sans terme

Concernant la promesse d’embauche à terme, c’est-à-dire la promesse qui s’éteindra de plein droit à l’expiration d’un délai fixé par l’employeur, celui-ci ne pourra la retirer avant le terme prévu. A défaut, celui-ci pourra se voir contraindre à vous verser des dommages et intérêts.


Ainsi, prenons l'exemple d'un employeur vous ayant communiqué une promesse d’embauche à laquelle vous deviez répondre avant le 23 janvier.  
S'il la retire le 22, même sans réponse de votre part, celui-ci se sera rétracté sans motif légitime et donc sera condamné à vous verser des dommages et intérêt pour le préjudice que vous avez subi.


Par exemple, si la promesse d’embauche concerne un emploi situé au Japon et que vous résidez en France, l’employeur ne pourra pas la retirer au bout de deux jours.
Le délai raisonnable s’apprécie donc en fonction de l’emploi concerné. C'est une notion très subjective qui peut porter à conflit.

B) Motifs légitimes pour justifier une rétractation

Généralement les motifs économiques qu’invoque l’employeur ne sont pas admis comme des motifs légitimes de rétractation de la promesse d’embauche pouvant le faire échapper à sa responsabilité.

Cependant, une promesse d’embauche à condition suspensive est plus propice à justifier un motif légitime de rupture. Dans cette hypothèse, la promesse d’embauche ne vaudra que si la condition se réalise. La condition est un évènement futur et incertain qui devra se réaliser pour que la promesse d’embauche prenne effet.

Par exemple, un employeur soumet une promesse d’embauche à un étudiant à la condition que celui-ci obtienne un diplôme. Si celui-ci ne l’obtient pas, l’employeur pourra rétracter sa promesse sans devoir la moindre indemnité et ce même si l’étudiant l’avait acceptée.

Des sanctions lourdes de conséquences

A) Les dommages et intérêts

Le salarié peut, tout comme l’employeur, ne pas respecter la promesse d’embauche. On pourrait penser que puisqu’il ne s’agit que d’une promesse, les conséquences resteront minimes. Cependant, la promesse d’embauche ne vaut plus contrat de travail.

Tout d’abord, l’employeur qui se rétracte de sa promesse d’embauche devra vous payer des dommages et intérêts pour le préjudice matériel et moral que vous avez subi.

B) L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

D’autre part, puisque la promesse unilatérale de contrat de travail qui remplace la promesse d'embauche vaut contrat de travail, sa rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous pourrez donc vous voir verser les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse alors même que vous n’avez pas commencé à exécuter le contrat de travail.

Cependant, méfiez-vous… si vous avez déjà commencé à travailler dans le cadre d’une période d’essai, l’employeur pourra se soustraire à cette indemnité en faisant valoir non pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais une rupture de période d’essai.

C) L’indemnité compensatrice de préavis

Puisque les règles de licenciement sont ici applicables, vous pouvez prétendre aussi à l’indemnité compensatrice de préavis.
Celle-ci vous est due lorsque vous êtes dispensé de l’exécuter. Dans l’hypothèse de la rupture de promesse d’embauche, vous n’avez pas pu commencer à travailler puisque l’employeur ne vous l’a pas permis en se rétractant.

Le préavis étant considéré comme du travail effectif, vous pourrez toucher l’indemnité qui va correspondre au salaire brut que vous auriez dû percevoir si vous aviez travaillé durant cette période.

D) L'indemnité de licenciement

Concernant l’indemnité de licenciement, vous en bénéficiez seulement si vous pouvez justifier d’une ancienneté d’au moins une année.
Tel est le cas lorsque que vous êtes déjà salarié de l’entreprise depuis plus d’un an et que votre employeur vous communique une promesse d’embauche sur un autre emploi, promesse qu’il ne respecte pas.

Les dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par la rupture de la promesse d’embauche mais aussi de l'offre de contrat de travail, l’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’indemnité de préavis sont cumulatifs.

Conclusion

Avant toute action, vérifiez que la proposition litigieuse est bien une promesse d'embauche et non une simple offre d'embauche. En effet, depuis 2017 la promesse unilatérale de contrat de travail et l'offre de contrat de travail, vous permet d'obtenir une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour le préjudice moral et matériel que vous avez subi.