Le licenciement pour inaptitude : les conseils d'une avocate

Vous êtes menacé d’un licenciement pour inaptitude, comment êtes-vous déclaré inapte ? Quels sont vos recours ?
Maître Christine CHEVAL a travaillé en entreprise durant près de six ans en qualité de juriste, avant d’avoir rejoint la profession d’avocat en janvier 2006. Elle exerce le droit du travail tant en conseil qu’en contentieux, au bénéfice de salariés et d’employeurs, ce qui lui permet d’avoir une vision plus globale des litiges et d’anticiper la position adverse.
Dans cette interview, elle nous donne des conseils afin de mieux appréhender l’inaptitude et le licenciement sur ce motif.

La notion d’inaptitude au travail

L’inaptitude au travail est l’incapacité physique ou mentale d’un salarié d’exercer tout ou partie de ses fonctions, constatée par le médecin du travail. Le salarié ainsi déclaré inapte ne sera pas à proprement parler licencié pour inaptitude, mais pour impossibilité de reclassement.

La première chose à faire pour un salarié menacé d’un tel licenciement sur ce motif

Je commence par l’interroger sur son objectif.
Envisage-t-il de rester dans l’entreprise, moyennant des adaptations de poste, d’horaires, voire un changement de service dans la mesure du possible ?
Souhaite-t-il au contraire quitter l’entreprise, soit que l’idée de reprendre le travail dans un contexte conflictuel lui est devenue insupportable, soit qu’il a d’autres projets ?
La stratégie à adopter sera très différente en fonction de la réponse du salarié à cette première question.

S’il souhaite rester dans l’entreprise, j’examine avec lui les différentes possibilités de reclassement qui s’offrent à lui en fonction des spécificités de l’entreprise – taille, domaine d’activité, etc.
Lors de la première visite médicale destinée à apprécier son aptitude, le salarié devra orienter les discussions avec le médecin du travail sur ces différentes possibilités, l’objectif étant d’obtenir soit un avis d’aptitude avec réserves ou propositions d’adaptation du poste, soit un avis d’inaptitude avec propositions de reclassement. En effet, l’employeur a l’obligation de tenir compte de l’avis du médecin du travail.
Si le salarié veut quitter l’entreprise, l’objectif sera alors d’obtenir du médecin du travail un avis d’inaptitude.
Si l’employeur ne formule aucune offre de reclassement ou si le salarié refuse une ou plusieurs propositions de reclassement, l’employeur sera conduit à licencier le salarié pour impossibilité de reclassement.
En effet, si l’employeur ne réagit pas à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude, il sera obligé de reprendre le versement du salaire, alors même que le salarié ne fournira aucun travail puisqu’il a été déclaré inapte.

Comment un salarié peut-il être déclaré inapte ?

Un salarié peut être déclaré inapte uniquement par le médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale périodique ou de reprise après un arrêt de travail.
En principe, la constatation de l’inaptitude est effectuée après un seul examen médical.
Par exception, le médecin du travail peut demander qu'un second examen soit fait, au moins deux semaines après le premier, s'il l'estime nécessaire.
Le refus du salarié de se soumettre à une visite médicale peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un recours contre l’avis d’inaptitude ?

Oui, le salarié peut contester les éléments de nature médicale sur lesquels se base le médecin du travail pour rendre son avis d’inaptitude et justifier ses propositions, conclusions écrites ou indications. Cette contestation devra se faire dans les 15 jours, en saisissant le Conseil des prud’hommes en référé.

La visite médicale du salarié par son médecin traitant n’est pas valable

L’avis du médecin traitant n’a aucune valeur sur l’appréciation de l’aptitude du salarié à son poste.
Ainsi, le salarié ne pourra pas refuser d’exercer ses fonctions au seul motif d’un avis d’inaptitude rédigé par son médecin traitant. Tout au plus l’employeur pourrait-il être jugé fautif de ne pas avoir organisé une visite médicale en recevant l’avis du médecin traitant du salarié.
Si l’employeur s’abstient d’organiser une visite médicale, le salarié peut en faire la demande soit à son employeur, soit directement auprès de la médecine du travail en avertissant l’employeur de cette demande. Si le salarié est en arrêt de travail au moment de sa demande, il devra préciser qu’il s’agit d’une visite de reprise avant de pouvoir reprendre le travail à l’issue de son arrêt de travail.

Les obligations de l’employeur qui veut licencier un salarié sur ce motif

• Organiser une visite médicale à l’issue de laquelle le médecin du travail déclarera le salarié inapte.
• Rechercher effectivement des possibilités de reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail.
  Si ce dernier s’est contenté de mentionner l’inaptitude du salarié, voire une inaptitude à tout poste dans l’entreprise, l’employeur devra requérir des conclusions écrites du médecin du travail destinées à lui permettre de remplir son obligation de reclassement.

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou si le salarié refuse les propositions de reclassement qui lui sont présentées que l’employeur pourra initier une procédure de licenciement pour motif personnel.

Précisons que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, [...] en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Ce qui signifie que si l’employeur satisfait à son obligation de reclassement et que le salarié refuse toutes les propositions, ce dernier pourra être licencié du simple fait de son refus.

Les recours du salarié face à une procédure irrégulière de licenciement ?

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes, essentiellement pour obtenir des dommages et intérêts sur plusieurs fondements, en particulier :

• l'imprécision du motif, par exemple quand la lettre de licenciement se contente de retenir l’inaptitude, alors qu’elle aurait dû également mentionner l’impossibilité de reclassement ;
• le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, étant précisé que l'employeur a rempli son obligation dès lors qu'il a proposé au salarié au moins un poste compatible avec l'avis du médecin.
• l’existence d’actes de harcèlement ou une faute de l’employeur à l’origine de l’inaptitude.

Le licenciement pour inaptitude et discrimination

Si le licenciement fondé sur l’état de santé constitue bien une discrimination, il en va différemment de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, à condition bien sûr que le motif soit l’impossibilité de reclassement et sous réserve que les règles applicables à la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail ait bien été respectées.

L’avantage de l’accident du travail…

Lorsqu’un salarié vient me consulter dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, surtout si le licenciement n’est pas encore initié – il est généralement encore en arrêt de travail et s’interroge sur ses droits – j’examine également sa situation au regard des régimes de sécurité sociale.
Pour des raisons financières évidentes, ses droits à indemnités journalières et/ou à pension d’invalidité ou à rente d’incapacité permanente, ainsi que ses droits à allocations chômage après la rupture de son contrat de travail sont à examiner, afin de faire concilier au mieux ces différents régimes dans l’intérêt du salarié.
Si l’origine de l’inaptitude est professionnelle, le salarié aura intérêt à faire reconnaître au plus tôt son accident du travail ou sa maladie professionnelle, voire à faire reconnaître la faute
inexcusable de son employeur pour obtenir une meilleure indemnisation.