Modification du contrat de travail : peut-on refuser ?

Une fois le contrat de travail signé, il arrive que l'employeur souhaite le modifier par la suite. Il peut par exemple souhaiter un changement des conditions de travail, une modification des horaires ou du lieu de travail, le rajout ou la suppression de clauses, etc. A-t-il le droit de modifier un contrat de travail ? Si oui, a-t-il besoin de l'accord de son salarié ? Nous voyons dans cet article comment modifier un contrat de travail, et quelles sont les conditions qui le permettent.

Pourquoi modifier un contrat de travail ?

Des événements que l'employeur n'avait pas envisagé au moment de la signature du contrat de travail peuvent survenir au sein de l'entreprise, et le contraindre à devoir modifier le contrat de travail d'un ou plusieurs de ses salariés.

Modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

La loi fait une distinction claire entre modification du contrat de travail, et modification des conditions de travail (depuis une décision de la Cour de Cassation du 10 juillet 1996).

Selon qu'il s'agit de l'une ou l'autre, l'employeur a le droit ou non d'imposer des changements à son salarié.

A ) Modification du contrat de travail

Comme son nom l'indique, une modification du contrat de travail touche un élément essentiel du contrat de travail. En conséquence, l'employeur ne peut pas l'appliquer sans l'accord de son salarié (qu'il soit protégé ou non).

Quelques exemples d'éléments essentiels du contrat de travail :

• Rémunération
• Temps de travail
• Qualification de l'emploi

B ) Modification des conditions de travail

Par contre, l'employeur a le droit de changer les conditions de travail du salarié sans son accord (s'il s'agit d'un salarié non protégé uniquement) , car ces conditions sont considérées comme relevant du pouvoir directionnel de l'employeur (et non du contrat de travail en lui-même).

Quelques exemples de conditions de travail :

• Tenue vestimentaire
• Horaires de travail (sous conditions)
• Tâches

En ce qui concerne les salariés protégés, aucune modification ne peut être apportée à leur contrat de travail sans leur accord, même s'il s'agit d'une modification des conditions de travail.

C ) Comment faire la différence ?

Certains éléments relèvent exclusivement du contrat de travail dans son essence, et nécessitent donc l'accord du salarié avant d'être modifiés. Il s'agit de la rémunération du salarié ou de son temps de travail.

D'autres éléments sont sujets à interprétation, en fonction de l'importance de la modification. Il s'agit par exemple des horaires de travail (à ne pas confondre avec le temps de travail qui est un élément essentiel du contrat). Un employeur peut imposer à un salarié de commencer sa journée 1 heure plus tôt et de la finir 1 heure plus tôt. En revanche, il ne pourra pas lui imposer d'effectuer 1 heure de travail supplémentaire chaque jour, si le salarié n'est pas d'accord.

On considère aussi qu'une modification des horaires de travail reste une modification des conditions de travail, à condition qu'elle n'impose pas de gros bouleversements pour le salarié (comme le passage à un travail de nuit, ou d'horaires fixe à des horaires variables). Dans le cas contraire, c'est une modification du contrat de travail.

Idem pour la modification du lieu de travail. Un employeur peut imposer à un salarié de changer de lieu de travail si, par exemple les bureaux de l'entreprise déménagent dans un autre quartier. Mais il ne pourra pas lui imposer d'être muté dans une autre ville.

D ) Le cas particulier des salariés protégés

L'avenant au contrat de travail : qu'est-ce ?

Il s'agit tout simplement du document qui apporte les modifications au contrat de travail du salarié. Plutôt que de signer un nouveau contrat de travail, l'employeur préférera généralement adjoindre un avenant au contrat existant, que le salarié et lui auront signé au préalable.

Un salarié peut-il s'opposer à une modification de son contrat de travail ?

A ) S'il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, alors oui.

Un salarié peut tout à fait refuser sans que ce soit considéré comme une faute professionnelle. Mais il convient d'être attentif sur un point : une modification d'un contrat de travail intervient généralement parce que l'employeur y est contraint. Contexte économique morose pour l'entreprise nécessitant une réduction des heures de travail du salarié, insuffisance professionnelle du salarié qui impose de le changer de poste, etc.

Ainsi, face à un refus de son salarié d'accepter une modification de son contrat de travail, un employeur ne pourra certes pas l'accuser de faute grave, mais il pourra le licencier pour le motif qui l'a contraint à proposer ce changement. Licenciement pour motif économique, ou licenciement pour inaptitude professionnelle, par exemple.

Pour un salarié, il est donc recommandé de peser le pour et le contre avant d'accepter ou de refuser une modification de son contrat de travail.

B ) S'il s'agit d'une modification des conditions de travail, alors non.

Ce droit de l'employeur relève de son pouvoir directionnel. En signant un contrat de travail, un salarié non protégé accepte de se subordonner à son employeur, ce qui implique que ce dernier à le droit de changer les conditions de travail de manière unilatérale.

Refuser un changement des conditions de travail expose le salarié non protégé à des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave (auquel cas, les indemnités de licenciement ne lui sont pas dues).

En ce qui concerne les salariés protégés, aucune modification ne peut être apportée à leur contrat de travail sans leur accord, même s'il s'agit d'une modification des conditions de travail.

Le cas particulier : les clauses autorisant une modification du contrat de travail.

Bien évidemment, si le contrat de travail comporte une clause spécifiant à l'avance un changement du contrat de travail (que ce soit dans sa nature ou dans ses conditions), alors ce changement se fait sans que le salarié et l'employeur n'aient à signer un nouveau contrat de travail.

Il s'agit par exemple de la clause de mobilité, ou de la clause de changement d'horaires.

Attention ! Les clauses de modification du contrat de travail sont soumises à des critères d'application très strictes, car elles peuvent être contraignantes pour le salarié. Ainsi, elles doivent être absolument nécessaires à la sauvegarde des intérêts de l'entreprise, et préciser très spécifiquement ce sur quoi portera la modification du contrat de travail.

Le salarié dispose-t-il d'un délai pour refuser la modification ?

Oui. Mais il convient de différencier deux cas.

Dans le cas particulier d'une modification du contrat de travail pour motif économique, la procédure est plus encadrée. L'employeur devra informer son salarié de la modification de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié disposera alors d'un délai d'un mois pour décider s'il accepte ou non ce changement. S'il ne s'est pas exprimé une fois ce délai passé, l'employeur considérera qu'il accepte.

Conclusion

Un employeur a le droit de modifier unilatéralement les conditions de travail du salarié. Mais il devra impérativement obtenir l'accord de son salarié s'il souhaite apporter une modification sur un élément essentiel du contrat de travail. Dans tous les cas, un salarié se doit d'être prudent lorsqu'un employeur lui propose une modification de son contrat de travail car il y est généralement contraint. Un refus du salarié pourrait pousser l'employeur à devoir le licencier (pour cause économique ou autre).

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