Entretien annuel : une avocate répond à vos questions

A quoi sert l’entretien annuel ? Quelles sont les obligations pour un employeur et un salarié durant cet entretien un peu spécial ? Maître Talissa Ferrer Barbieri, titulaire d'un Master en relation de travail en entreprise, est avocate au sein du Barreau d’Aix en Provence depuis janvier 2013. Elle pratique quotidiennement le Droit du travail depuis cinq ans aujourd'hui. Dans cette interview, Maître Talissa Ferrer Barbieri répond à toutes vos interrogations relatives à l’entretien annuel.  

En quoi consiste l’entretien annuel ? A-t-il un fondement légal ?

L’entretien annuel d’évaluation, qui ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel, a pour objet d’évaluer le travail du salarié sur l’année qui vient de s’écouler. C’est l’occasion de faire le point sur les compétences acquises, les points à améliorer, les objectifs à atteindre pour la suite.

Contrairement à l’entretien professionnel, qui lui est obligatoire tous les deux ans, aucun texte du Code du travail n’impose à l’employeur d’organiser un entretien annuel d’évaluation. Néanmoins, il est possible que la Convention collective applicable dans l’entreprise prévoie cette obligation.

Il n’existe pas de formalisme particulier dans la tenue de l’entretien annuel, si ce n’est que le salarié doit être informé à l’avance du dispositif.

Un employeur peut-il refuser un entretien annuel d’évaluation à un salarié ?

Mis à part si un texte conventionnel le prévoit, en principe, l’employeur n’a pas l’obligation d’organiser un entretien annuel d’évaluation à la seule demande du salarié.

A contrario, est-il possible pour un salarié de refuser un entretien annuel d’évaluation et être sanctionné pour cela ?

En revanche, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer au salarié la tenue d’un entretien annuel d’évaluation.

En cas de refus, le salarié pourrait effectivement être sanctionné, à condition que l’employeur l’ait informé préalablement du dispositif mis en place dans l’entreprise, et des méthodes d’évaluation utilisées (article L 1222-3 du Code du travail).

Ce qui est dit dans le compte-rendu d’un entretien annuel peut-il être utilisé ensuite comme preuve aux Prud’hommes en cas de litige ?

Le compte-rendu d’entretien annuel peut bien évidemment constituer une preuve dans un contentieux prud’homal, c’est pourquoi le salarié a tout intérêt à en conserver une copie.

Si par exemple, le salarié se voit reprocher une insuffisance professionnelle, ou de façon générale, tout reproche relatif à la qualité de son travail, les comptes-rendus d’entretien annuel pourront lui être utiles pour démontrer qu’il avait atteint ses objectifs, qu’il avait gagné en compétences, ou encore par exemple, qu’il avait été félicité pour son travail.

En effet, les comptes-rendus d’entretien sont en principe signés par le salarié mais également par le supérieur hiérarchique qui tient l’entretien ; cette signature engage l’employeur sur le contenu du compte-rendu.

Le compte-rendu d’entretien constitue donc un mode de preuve objectif.

Un salarié peut-il contester le manque de suivi dont il a fait l’objet suite à un entretien annuel ?

Oui. Il faut savoir que l’employeur est dans l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’emploi (article L 6321-1 du Code du travail).

Cette obligation est intimement liée avec la mise en place des entretiens annuels d’évaluation, puisque ces entretiens permettent de faire un bilan des compétences du salarié.

L’employeur doit donner au salarié les moyens nécessaires pour exercer sa mission de travail dans les meilleures conditions possibles, et donc avec des formations actualisées.
Si lors d’un entretien annuel, il ressort que tel ou tel compétence doit être actualisée, et que l’employeur ne propose pas la formation adéquate à son salarié, ce dernier pourra effectivement faire valoir un manque de suivi.

Un salarié peut-il être sanctionné voir licencié suite à un entretien annuel non concluant ?

Non. Il faut bien garder à l’esprit que l’entretien annuel d’évaluation n’est pas un « examen que l’on peut réussir ou rater ». L’objectif est avant tout de faire un bilan des points positifs et des points négatifs.

Il ne s’agit pas de mettre en difficulté le salarié, bien au contraire.
Il ne peut donc donner lieu à sanction.

Si le Code du travail est plutôt silencieux sur les entretiens annuels d’évaluation, il garantie au moins une chose : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. » (Article L 1222-2 du Code du travail).

Le Code du travail est très clair sur ce point : l’objectif est uniquement l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié.

Pensez-vous que l’entretien annuel est un outil efficace pour désamorcer des tensions ou sujets à litiges ?

Absolument. L’entretien annuel est un moment d’échange entre le salarié et l’employeur.

Si le salarié fait l’objet d’une évaluation, il a aussi la possibilité de s’exprimer sur les éventuelles difficultés qu’il rencontre dans son activité professionnelle, ou encore faire connaître ses aspirations professionnelles. Cet entretien est donc effectivement une opportunité d’apaiser les relations de travail le cas échéant.

D’une façon générale, ce que je conseille aux salariés c’est de ne pas subir cet entretien, mais d’y prendre part activement pour montrer leur motivation, leur implication à  l’employeur ; en quelque sorte, prendre sa place dans l’entreprise.