Qu'est ce que le licenciement pour faute simple

Le licenciement pour motif personnel permet à votre employeur de mettre fin au contrat de travail car vous avez commis une faute notamment une faute simple. Qu'est ce que le licenciement pour faute simple?Maitre Paola PEREZ est avocat expert en droit du travail depuis plus de 20 ans. Après avoir travaillé dans différents cabinets, elle a aujourd'hui son propre cabinet et son activité est entièrement dédiée aux PME et aux salariés. Elle nous donne aujourd'hui son expertise sur le licenciement pour faute simple.

1. Comment définir le licenciement pour faute simple?

A. QUELS SONT LES CRITERES DE LA FAUTE SIMPLE?

Le licenciement pour faute simple est un licenciement pour motif disciplinaire. Il est, aux coté du licenciement pour motif personnel, c'est à dire sans faute du salarié, un licenciement inhérent à la personne du salarié, par opposition au licenciement pour motif économique, qui a pour origine non pas le salarié, mais la situation de l'entreprise.

La faute simple est un comportement fautif du salarié dans l'exercice de son contrat de travail, qui autorise l'employeur à le licencier, avec un préavis, et avec une indemnité de licenciement.

Elle diffère de la faute grave, qui est également un comportement fautif du salarié, mais dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Dans ce cas, le salarié est licencié sans préavis ni indemnité de licenciement.

Au cas de faute simple ou de faute grave, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés restant dus.

La faute lourde est la faute commise par un salarié avec l'intention de nuire; le salarié est alors licencié sans préavis ni indemnité de licenciement.

Il est à noter cependant que dans ces trois cas de licenciement, le salarié, s'il en remplit les conditions, percevra des allocations chômage et pourra contester son licenciement devant le Conseil de prud'hommes aux fins de voir celui juger que la faute n'existait pas, ou à tout le moins était une faute simple et non pas grave ou lourde, et condamner l'employeur à verser l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Des exemples?

Les exemples de licenciement pour faute simple sont innombrables. Il peut s'agir de manquements à la discipline, de manquements professionnels, d'abandon de poste, d'absences injustifiées, de comportement inapproprié, de critiques et abus de la liberté d'expression etc...

C'est d'abord l'employeur, détenteur du pouvoir disciplinaire, qui juge qu'un fait est fautif et décide de licencier le salarié pour faute; il prend ainsi le risque d'une action prud'homale; c'est le Conseil de prud'hommes qui au final juge s'il s'agissait ou non d'une faute.

Ce jugement peut faire l'objet d'un appel; la Cour d'appel rejugera alors l'affaire et pourra soit confirmer soit réformer le jugement prud'homal.
C'est dire si l'appréciation de faits comme étant fautifs ou non est subjective; elle appartient au premier chef à l'employeur, qui prend la décision de licencier, et ensuite au Conseil de prud'hommes et à la Cour d'appel. Ainsi, pour des faits similaires, le salarié peut obtenir gain de cause en justice, dans un cas et pas dans un autre, devant le Conseil de prud'hommes ou devant la Cour d'appel, qui peuvent se contredire.

B. QUEL COMPORTEMENT DOIT AVOIR EU LE SALARIE?

La faute simple est une faute commise par le salarié dans l'exercice de son travail, qui ne doit pas nécessairement avoir été intentionnelle.

C. QUELLES SONT LES REGLES DE PREUVE?

En matière de faute simple, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin par toute mesure d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste il profite au salarié. Cela signifie en théorie que la charge de preuve repose de façon équilibrée sur l'employeur et le salarié; en pratique, on remarque que le poids de la charge de la preuve est plus lourd sur l'employeur et qu'à preuves égales, le doute subsistant bénéficie au salarié.

2. Quelle est la procédure du licenciement pour faute simple?

A. QUELS SONT LES ETAPES ET DELAIS A RESPECTER?

L'employeur a un délai de deux mois pour sanctionner la faute à compter de la commission de la faute ou du moment où il en a connaissance.

La procédure de licenciement pour faute simple commence par une convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Cette convocation peut lui être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou lui être remise en main propre contre décharge. L'entretien préalable doit se tenir au minimum 5 jours après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

Ce délai lui permet de se préparer à cet entretien et notamment de désigner une personne pour l'assister, qui doit être nécessairement un salarié de l'entreprise si l'entreprise à des représentants du personnel, ou bien, en l'absence de  représentants du personnel, qui doit être choisie sur la liste des conseillers du salarié établie par le préfet du département et consultable à l'inspection du travail ou en mairie.

Lors de l'entretien préalable, l'employeur doit présenter au salarié les faits qui lui sont reprochés, et doit écouter le salarié et ses explications. L'entretien préalable ne peut en aucun cas se terminer par un licenciement verbal. L'employeur a un délai de 48 heures minimum et d'un mois maximum à compter de l'entretien pour réfléchir et prendre ou non la décision de licenciement. Il peut renoncer au licenciement et ne pas donner suite à cet entretien, le contrat de travail se poursuivant normalement. Il peut aussi décider d'une sanction plus légère, comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire.

Si l'employeur décide de licencier, il doit adresser au salarié, après l'expiration d'un délai de 48 heures et dans le délai maximum d'un mois, une lettre recommandée avec accusé de réception, lui notifiant son licenciement et les motifs précis et matériellement vérifiables de ce licenciement.

Si la lettre est non ou insuffisamment motivée, le salarié a des chances de voir son licenciement considéré comme dénué de cause de réelle et sérieuse et d'obtenir des dommages et intérêts devant le Conseil de prud'hommes.

Le licenciement pour faute simple donne droit pour le salarié à effectuer son préavis. L'employeur peut l'en  dispenser, mais il devra néanmoins le payer.

A l'expiration de son préavis, le salarié recevra son solde de tout compte, comprenant son salaire arrêté à la date de fin de préavis, son indemnité compensatrice de congés payés et son indemnité de licenciement s'il avait plus d'un an d'ancienneté (fixée par la loi à 1/5ème de salaire mensuel par année d'ancienneté, augmentée de 2/15ème à partir de 10 ans d'ancienneté, les conventions collectives accordant parfois des indemnités plus élevées).

B. QUELLE EST LA PARTICULARITE DE CETTE PROCEDURE

La particularité du licenciement pour faute est qu'il est disciplinaire; une autre procédure de licenciement disciplinaire est le licenciement pour faute grave. Le salarié licencié pour faute grave sera, à la différence de la faute simple, privé de son préavis et de son indemnité de licenciement.

Il existe d'autres procédures de licenciement pour motif personnel, tel le licenciement pour faute grave, le licenciement à la suite d'une inaptitude prononcée par le médecin du travail, le licenciement pour absences répétées ou prolongée.

Le shéma général de la procédure de licenciement reste le même dans tous les cas, c'est à dire convocation à entretien préalable, tenue de l'entretien préalable et envoi de la lettre recommandée dûment motivée par courrier recommandé avec accusé de réception.

Cependant, l'employeur a dans certaines procédures des obligations particulières, tel par exemple celle de rechercher un reclassement à un poste compatible avec l'état de santé du salarié qui a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, ou celle de remplacer définitivement à son poste un salarié qu'il licencie au motif de ses absences répétées ou prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié licencié pour faute grave sera, à la différence de la faute simple, privé de son préavis et de son indemnité de licenciement.

Le salarié licencié à la suite de son inaptitude prononcée par le médecin du travail dans le cadre d'une maladie ou d'un accident non professionnelle ne peut effectuer son préavis et n'en perçoit pas le paiement. Le salarié licencié à la suite de son inaptitude prononcée par le médecin du travail dans le cadre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'effectuera pas son préavis mais en sera payé et en outre,verra son indemnité de licenciement doublée.

C. LE SALARIE PEUT-IL SE DEFENDRE?

Lorsque l'employeur engage une procédure de licenciement pour faute simple, le salarié ne peut s'y opposer; il peut se défendre lors de l'entretien préalable et tenter d'amener l'employeur à ne pas prendre la décision de licencier.

Cependant, un tel revirement est en pratique assez rare. Le seul moyen de se défendre est d'engager une procédure prud'homale pour faire juger que le licenciement est dénué de cause réelle (ou nul dans certaines situations) et obtenir des dommages et intérêts, qui sont, pour un salarié ayant plus de deux d'ancienneté dans une entreprise occupant plus de 10 salariés, équivalent à minimum 6 mois de salaire, et plus si le salarié justifie d'un préjudice particulier, notamment une longue l'ancienneté, un âge avancé, des difficultés de réinsertion, des conditions vexatoires du licenciement.

Il faut cependant noter le cas particulier de la salariée enceinte, qui, à compter du moment où elle a annoncé sa grossesse, ne peut être licenciée que pour faute grave. Dès lors, si elle reçoit une convocation à entretien préalable, elle peut déclarer sa grossesse et l'employeur qui entendait la licencier pour faute simple devra stopper la procédure.

Egalement, il faut souligner que l'employeur ne peut licencier pendant la période de congé maternité ou pendant l'arrêt maladie pour accident du travail d'un salarié. Un tel licenciement est nul et le salarié peut demander sa réintégration. Dès lors, si un salarié dans cette situation reçoit une convocation à entretien préalable, il peut tenter d'obtenir de l'employeur qu'il stoppe la procédure. Si le licenciement est néanmoins prononcé, le salarié peut demander au Conseil de prud'hommes sa réintégration ou bien des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Conclusion

Il est vivement recommandé au salarié de se faire assister lors de l'entretien préalable; en effet le conseiller pourra lui établir un compte rendu du rendez-vous, qui peut se révéler utile dans le cadre de la procédure prud'homale. Lors de l'entretien préalable, le salarié ne doit en aucun cas reconnaitre des faits et n'est pas obligé de répondre et de s'expliquer; s'il est surpris par les reproches, ne sait pas comment y répondre, il est préférable qu'il dise qu'il conteste et qu'il a besoin de réfléchir.

Lorsque le salarié se rend compte que l'employeur va engager une procédure de licenciement à son encontre, il doit réunir toutes les preuves de la situation, et des attestations de témoins afin d'être en mesure de présenter un dossier solide devant le Conseil de prud'hommes.