Le licenciement pour motif personnel vu par une avocate !

Qu'est-ce que le licenciement pour motif personnel ? Quels sont les motifs de licenciement interdits ? Peut-on contester le motif du licenciement ?

Maître Chloé Lemoine est avocate et docteur en droit au barreau de Reims, ville dans laquelle elle dispense des cours en Master 2 Droit du Contrat de Travail. Son activité dominante concerne le droit social. Elle conseille ses clients en amont de tout contentieux et intervient devant le conseil des prud'hommes lorsque le litige ne peut se résoude de manière amiable.

Le licenciement pour motif personnel.

• pour un motif économique : l’employeur connaît ou pense qu’il va connaître, dans un avenir proche, des difficultés financières de telle sorte qu’il doit procéder à la suppression ou à la transformation d’un poste de travail.
• pour un motif personnel : pour une raison personnelle au salarié, l’employeur estime qu’il est contraint de rompre son contrat de travail.

Cette raison personnelle peut être « disciplinaire » c'est-à-dire qu’elle est liée à une faute professionnelle du salarié. Elle peut aussi ne pas revêtir de caractère disciplinaire et être indépendante de toute faute.

Les motifs personnels de licenciement.

• Lorsque le motif personnel est lié à une faute professionnelle, cette dernière doit, pour être valable, être « réelle et sérieuse ». L’employeur doit pouvoir démontrer que cette faute existe, qu’elle a bien été commise par le salarié et qu’elle est suffisamment sérieuse pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le caractère sérieux de la faute est contrôlé par les conseillers prud’homaux au cas par cas mais il sera plus facilement admis si le salarié a déjà reçu des avertissements auparavant. Par ailleurs, il existe des degrés dans la faute : elle est au minimum « réelle et sérieuse » mais peut aussi être qualifiée par l’employeur de « grave », voire de « lourde », ce qui a des incidences sur les indemnités.

Par exemple, un vol ou un abandon de poste seront considérés comme des fautes graves. Une indélicatesse ou la répétition de négligences seront plutôt considérées comme des causes réelles et sérieuses de licenciement.

• L’employeur peut aussi licencier un salarié pour un motif personnel non fautif. Tel est par exemple le cas lorsque le salarié est déclaré inapte par le Médecin du travail et que son employeur se trouve dans l’impossibilité de le reclasser ou lorsque le salarié fait preuve d’insuffisance professionnelle.

Quels sont les motifs de licenciement interdits ? 

Un employeur ne peut pas licencier un salarié pour un motif discriminatoire, c'est-à-dire lié à son origine, son sexe, sa religion, son état de santé ou son orientation sexuelle, par exemple. Il ne peut pas non plus licencier un salarié pour une faute pour laquelle il a déjà été sanctionné.
Il ne peut enfin pas licencier un salarié pour une faute qui est antérieure à deux mois à la convocation à l’entretien préalable.

Procédure de licenciement. 

La procédure de licenciement varie selon le motif invoqué par l’employeur.
Dans le cas d’un licenciement « classique » fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel il lui expose ses griefs et reçoit les explications du salarié.

Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables avant la date de réception de la convocation à l’entretien, qui doit comporter certaines mentions. Il doit ensuite notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai minimum de 2 jours ouvrables et dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de l’entretien préalable.

Peut-on contester le motif du licenciement ? Le salarié est en droit de contester le motif de son licenciement dans un délai de deux ans à compter de la réception de sa lettre de licenciement.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour motif personnel ? 

En cas de licenciement, le salarié perçoit :

1. une indemnité de licenciement s’il a acquis une ancienneté d’au moins un an 
2. son préavis, sauf fautes grave ou lourde
3. une indemnité compensatrice de congés payés, sauf faute lourde.

Toutefois le projet actuel de réforme de droit du travail prévoit d’accorder cette indemnité même en cas de licenciement pour faute lourde.

Si le licenciement est déclaré abusif, le salarié aura également droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le projet de réforme de droit du travail en cours prévoit de plafonner cette indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié. Toutefois, cette mesure étant vivement contestée, il n’est pas certain qu’elle soit
adoptée par le législateur.