Les 10 points à retenir du congé maladie

A quel moment peut-on prendre son congé maladie? Quelles sont vos obligations en tant que salarié? Qui devez-vous prévenir?Maître David METIN, avocat au Barreau de Versailles depuis 1998, est un spécialiste du droit du travail.Depuis 2002, il s’est installé pour créer un cabinet spécialisé en droit social, exclusivement orienté vers la défense des travailleurs.Dans cette interview, Maître David METIN, Avocat spécialiste en droit du travail, répond à toutes vos interrogations relatives au congé maladie.

Le congé maladie

D’un point de vue légal, un salarié est tenu de se présenter sur son lieu de travail. 
Son absence peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de l’employeur. 
D’ailleurs, dans certaines hypothèses d’abandon de poste, la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. 
Lorsqu'un salarié est malade, il doit donc en informer au plus vite son employeur afin que son absence soit « légale » et ne puisse justifier une procédure de sanction à son encontre. 
De plus, déclarer sa maladie à son employeur et à la sécurité sociale permet à chaque salarié de bénéficier des indemnités auxquelles il peut prétendre.

Congé maladie et accident de travail?

Lorsqu’un accident survient sur le lieu de travail le salarié doit respecter une procédure qui est différente et qui ne doit pas être confondue avec celle d’un congé maladie.
D’une part, dès que l’accident survient sur le lieu de travail, le salarié - ou les personnes présentes s’il est inconscient - doivent immédiatement prévenir l’employeur. 
À cette occasion, il convient de détailler les circonstances de l’accident et de préciser lorsqu’ils existent la présence de témoins. 
Par ailleurs, lorsqu’un médecin du travail est présent dans l’entreprise, le salarié n’est pas tenu de le consulter et peut s’adresser à son médecin traitant pour faire constater les conséquences et éventuellement se voir délivrer un arrêt de travail. 
Ensuite, une fois l’employeur informé, le salarié doit veiller scrupuleusement à ce que ce dernier remplisse une déclaration d’accident du travail qu’il envoie à la caisse d’assurance maladie.  
Il est important pour le salarié de s’assurer du bon déroulement et de l’envoi rapide de ce document car l’article R441-10 du code de la sécurité sociale laisse un délai de 30 jours à la CPAM à compter de la date à laquelle elle a eu connaissance de la déclaration d'accident pour statuer sur le caractère professionnel de l'accident d’un salarié.

Les conditions à remplir pour être indemnisé

On distingue la suspension du contrat par un arrêt maladie et la possibilité de demander à être indemnisé par la sécurité sociale. 
S’agissant de la suspension du contrat, le salarié est en droit de bénéficier d’un arrêt de travail dès qu’il tombe malade et dès lors qu’il fait constater sa maladie par un médecin. 
En revanche, le salarié doit remplir alternativement au moins l’une des deux conditions suivantes au jour de l’interruption de travail s’il souhaite être indemnisé.

• Justifier au minimum de 200 heures de travail au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt.
• Avoir perçu un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt.

EXEMPLE
Un salarié qui est tombé malade le 1er janvier 2014 a droit aux indemnités de la sécurité sociale s’il peut justifier d’avoir travaillé au moins 200 heures entre le 1er octobre et le 31 décembre 2013, ou bien s’il a été rémunéré entre le 1er juillet et le 31 décembre 2013 pour un montant total d’au moins 9 571 €. Cette somme équivaut en l’occurrence à 1 015 fois la valeur du SMIC horaire en 2013.

Qui doit-on prévenir?

Pour éviter toute difficulté, il convient dans les 48 heures suivant la date d'interruption de travail, que le salarié transmette les volets n°1 et 2 de l'avis d'arrêt de travail à sa CPAM. 
Il doit également transmettre le volet n°3 à son employeur.  
Il est essentiel lorsqu’il recueille son arrêt, que le salarié s’assure que les volets n°1 et 2 de l'avis d'arrêt de travail mentionnent les éléments d'ordre médical justifiant l'interruption du travail.
D’autre part, lorsqu’il sait par avance et de manière certaine qu’il devra s’absenter pour raison médicale, il incombe au salarié de prévenir son employeur. 
Dans le cas contraire, le juge peut reconnaître que le salarié a manqué à son obligation de bonne foi envers l’employeur et juger licite une sanction prise par ce dernier. 
À titre d’exemple, si l'employeur est informé seulement la veille de  l’absence d’un salarié pour une intervention chirurgicale programmée depuis 2 mois, une sanction est justifiée.
(Cass. soc. 21 novembre 2012 n° 11-18.686)

Suspension du contrat de travail et rémunération

Le contrat de travail est dans une période dite de suspension, et bénéficie à ce titre d’une protection spéciale contre le licenciement.
L’employeur ne peut donc pas licencier pendant cette période le salarié, sans commettre un acte discriminatoire. En contrepartie, il n’est pas tenu de verser une rémunération à son salarié.
Néanmoins, lorsque le congé maladie dépasse une durée de carence de quelques jours, un salarié peut bénéficier d’une indemnisation de la part de la sécurité sociale et éventuellement de l’employeur.

Les armes de l'employeur

L’employeur peut organiser, par un médecin de son choix, une visite médicale de contrôle du salarié à son domicile. Il n'est de surcroît pas tenu d’informer le salarié de cette visite. 
Lorsque le médecin juge l'arrêt de travail injustifié ou en cas d'impossibilité d’examiner le salarié il en informe par écrit, dans les 48 heures, le service du contrôle médical de la CPAM du salarié.  
L’impossibilité peut être imputable au salarié en raison de son absence ou de son refus de se soumettre à la visite de contrôle.
Dans ces conditions deux hypothèses peuvent se réaliser:

• La CPAM suspend le versement des indemnités journalières, auquel cas l'employeur est informé de cette suspension.

De surcroît, le salarié qui fait une fausse déclaration encourt une amende pouvant aller jusqu'à 5 000 euros

Tomber malade pendant ses congés payés

Dès lors que le salarié prend ses congés, le fait de « tomber » malade ne permet pas de modifier la nature de son absence.
Aussi, d’un point de vue juridique son absence reste justifiée par la prise de congés payés, pendant cette période il ne peut donc y avoir de superposition des motifs d’absence.
En revanche, il ne subira pas de jours de carence ou de diminution de salaire contrairement à ce qu’implique l’indemnisation au titre d’un congé maladie lorsqu’un salarié y a droit. 
En sens inverse, si un salarié est absent pour raisons médicales, l’employeur ne peut décompter pendant son absence des jours de congés payés.  
En effet, c’est la première cause légale qui l’emporte, la période de congé sera donc repoussée et le salarié conserve naturellement ses droits dans ce domaine. (Cass. soc. 31-10-2000 n°99-11000).

Votre employeur joue au paresseux...

Des difficultés récurrentes apparaissent en matière de paiement de l’indemnité complémentaire.
Il s’agit de manière générale d’un désaccord sur le montant ou l’étendue de la prise en charge, voire sur sa suspension prématurée. 
Afin de se prémunir de tous refus infondés ou d’un calcul hasardeux, il est préférable que le salarié consulte la convention collective dont il dépend ainsi que son contrat de travail au plus vite.
Il est également souhaitable qu’il calcule directement ses droits afin de constater une éventuelle irrégularité le plus rapidement possible.  
Enfin, il est malheureusement trop fréquent de constater que les employeurs tardent à remettre au salarié le document leur permettant d’être indemnisé par la sécurité sociale à savoir l’attestation des salaires. Il faut la réclamer par lettre RAR ou le cas échéant, engager une action en référé.

Licenciement possible : l’absence entraine une désorganisation de l’entreprise

Si l’arrêt maladie du salarié se prolonge au-delà d’une certaine période et en fonction du contexte de son entreprise, l’employeur peut le licencier pour la désorganisation qu’entraîne son absence. 
Il ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. (Cass. soc. 13 mars 2001 n° 99-40110 P+B+R) 
En cas de contestation sur ce point, y compris suite au licenciement, la seule façon pour le salarié de faire reconnaître ses droits est alors de saisir le Conseil de Prud’hommes qui appréciera le bien-fondé – ou non – du licenciement.