Fin de la promesse d'embauche : distinction entre l'offre et la promesse unilatérale de contrat travail

Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation vient d'appliquer, par anticipation, la réforme du droit des obligations même si l’ordonnance du 10 février 2016 n’était pas en vigueur au moment des faits qui se sont produits (elle l’est depuis le 1er octobre 2016).

La jurisprudence jusqu’alors considérait qu’une promesse d’embauche valait contrat de travail et engageait en tous cas l’employeur.

Au visa de l’article 1134 du Code civil alors en vigueur et de l’article L. 1221-1 du Code du travail, la Haute juridiction distingue donc désormais l’offre et la promesse unilatérale de contrat de travail.

1) L’offre de contrat de travail : une rétractation sans conséquences sur l'employeur

L’offre de contrat de travail peut toujours être retirée avant acceptation mais peut donner lieu à des dommages et intérêts. Les arrêts du 21 Septemnbre 2017 le disent en précisant que « l’écrit de l’employeur précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction constitue une offre de contrat de travail ; que la rétractation de cette offre par son auteur, avant son acceptation par son destinataire, empêche la conclusion du contrat de travail projeté ».

L’employeur décide, dans un tel cas, de proposer au candidat qu’il souhaite recruter :

• Un engagement précisant l’emploi,
• La rémunération,
• La date d’entrée en fonction.

Dans cet acte, l’employeur dit qu'il est lié au salarié à condition qu'il accepte l’offre.

Ici, l’offre de contrat de travail doit donc préciser que l’employeur souhaite être lié au candidat que si ce dernier accepte la proposition. Il devra donc stipuler un délai de réflexion dans l’offre.

Ainsi, une offre de contrat de travail peut être rétractée.

En effet, lorsqu’une offre de contrat de travail est rédigée, l’employeur pourra alors se rétracter librement :

• Tant que celle-ci n’est pas parvenue à son destinataire,
• Ou n’a pas été acceptée par ce dernier.

Malgré tout, la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail mais engagera la responsabilité extracontractuelle de l’employeur. Il devra donc réparer le dommage causé au destinataire de l’offre.

L’employeur, s’il rédige une offre de contrat de travail pourra revenir sur cette offre tant que le candidat à l’embauche n’a pas manifesté son accord.

En revanche si le candidat estime et démontre avoir subi un préjudice suite au désistement de l’employeur, ce dernier sera condamné au paiement de dommages et intérêts.

2) La promesse unilatérale de contrat de travail : une rétractation emportant un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La promesse unilatérale de contrat de travail quant à elle, si elle est révoquée avant le consentement, n’empêche pas la formation du contrat. Les arrêts sont clairs sur ce sujet, disant que « la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis ».

La promesse unilatérale de contrat est donc un contrat par lequel on accorde au candidat retenu le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail. L’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés mais il ne manque plus que le consentement du bénéficiaire.

Dorénavant, l’employeur ne peut se rétracter lorsqu’il fait une promesse unilatérale de contrat. Cette promesse a la valeur d’un contrat de travail.

Par conséquent, si l’employeur a unilatéralement promis un contrat de travail au candidat, la révocation de cette promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour exprimer sa volonté de conclure ou non un contrat de travail n’empêche pas la formation dudit contrat.

L’employeur ne peut, en présence d’une promesse unilatérale d’embauche, se rétracter.
L’employeur qui décide malgré tout de ne plus embaucher le candidat risque de subir un contentieux. Il devra normalement respecter la procédure de licenciement et invoquer un motif légitime de rupture.

Dans le cas contraire, il pourra être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il devra alors :

• Les indemnités de préavis,
• Des dommages-intérêts si le contrat promis est un CDI,
• Le paiement des salaires jusqu’au terme du contrat si le contrat promis est un CDD.

Conclusion :

Clairement, seule la promesse unilatérale de contrat de travail constitue une promesse d'embauche ayant valeur de contrat de travail.

Par conséquent, le régime jurisprudentielle de la promesse d’embauche semble perdurer lors de la rupture d’une promesse unilatérale de contrat.

Dès maintenant, ce n’est plus le contenu de l’écrit qui fait la distinction entre offre et promesse mais l’intention de l’employeur de s’engager ou non.