Rupture conventionnelle d'un CDD ?

Une rupture conventionnelle d'un CDD est-elle possible ?

Non. Si vous êtes sous contrat CDD, la rupture conventionnelle n'est pas possible. Elle concerne les salariés en CDI uniquement.

Il existe toutefois plusieurs façons de mettre fin prématurément à un CDD.

La rupture du fait du salarié

A ) L'embauche en CDI : la solution royale

La loi autorise un salarié à mettre fin à son CDD s'il peut justifier qu'il a trouvé un emploi en CDI dans une autre entreprise. Pour cela, il doit fournir à son employeur une preuve de son embauche (par exemple un contrat de travail signé ou une promesse d'embauche).

Par contre, il est généralement imposé au salarié de respecter un préavis, afin de permettre à son employeur de préparer son départ ou de trouver un remplaçant. La durée du préavis ne peut excéder 2 semaines. En cas de non respect de ce préavis, l'employeur peut exiger des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le départ brutal du salarié.

Si l'employeur est d'accord, le salarié peut toutefois rompre son contrat de travail sans préavis.

Il est à noter que

B ) La rupture d'un commun accord : la solution simple et rapide

L'employeur et le salarié peuvent tout à fait se mettre d'accord pour mettre fin au CDD avant son terme. Dans ce cas, la rupture doit faire l'objet d'un écrit comportant les signatures des deux parties. Le salarié pourra alors prétendre à une indemnité de fin de contrat, en plus des indemnités de congés payés.

Pour qu'une rupture à l'amiable soit valable, il faut nécessairement qu'elle résulte d'une volonté réciproque des deux parties de mettre fin au contrat de travail. Dans le cas contraire, le risque est que l'une des parties se retourne contre l'autre pour exiger le paiement de dommages et intérêts.

C ) La rupture unilatérale et sans motif réel : la solution risquée

D ) La rupture pour faute grave : aussi à l'initiative du salarié

Le salarié peut en effet demander une rupture de son contrat de travail, en cas de faute grave de son employeur. C'est par exemple le cas si votre employeur ne vous fournit pas la rémunération prévue dans le contrat de travail.

Dans ce cas, vous pouvez prétendre à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu'à la fin du contrat.

La rupture du fait de l'employeur

A ) La rupture d'un commun accord

Elle reste, comme nous l'avons expliqué plus haut, la solution la plus simple et la plus rapide à mettre en place pour les deux parties.

Suite à la signature par les deux parties d'un écrit, l'employeur devra payer au salarié une indemnité de fin de contrat et des indemnités pour les congés payés non pris.

B ) La rupture pour faute grave

L'employeur peut mettre fin à un CDD pour faute grave du salarié, sans même avoir à l'avertir au préalable. Toutefois, les critères d'appréciation sont très stricts, et l'on ne peut pas qualifier de faute grave n'importe quel fait.

Ainsi, le vol au sein de l'entreprise, ou encore la répétition d'absences injustifiées peuvent constituer des fautes graves. Au contraire, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de faute grave.

Avec le motif de faute grave, vous n'êtes tenu de verser au salarié aucune indemnité, mis à part l'indemnité de congés payés. Vous pouvez même exiger des dommages et intérêts s'il y a eu préjudice.

C ) La rupture pour inaptitude professionnelle

Il s'agit d'un motif valable pour rompre un CDD, à condition que l'inaptitude ait été constatée par un médecin du travail, et à condition que vous ne puissiez pas proposer un poste adapté au salarié, ou que celui-ci le refuse.

Dès lors, vous ne pouvez rompre le CDD. Vous devrez alors verser au salarié une indemnité de rupture et une indemnité supplémentaire au moins égale à l'indemnité de licenciement (le double si l'inaptitude est d'origine professionnelle).

Et la rupture pour cas de force majeur ?

C'est un motif qui peut être invoqué par l'employeur comme par le salarié pour mettre fin à un CDD. Toutefois, les conditions imposées par la loi pour caractériser un cas de force majeur sont très strictes. Il faut que l'événement rende totalement impossible la poursuite du contrat. A titre d'exemple, la maladie ou l'inaptitude physique ne constituent pas un cas de force majeur.

Ainsi, le cas de force majeur est à utiliser avec précaution, car un tribunal peut facilement l'invalider si toutes les conditions (imprévisibilité, irresistibilité, extériorité) n'ont pas été réunies.

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Conclusions

Il n'est pas possible de mettre fin à un CDD avant son terme par une rupture conventionnelle classique. La solution la plus avantageuse pour les deux parties consiste en une rupture à l'amiable qui garantit au salarié le versement d'une indemnité de rupture, et à l'employeur un départ en douceur de son salarié.