Salaire non payé comment s'en défendre avec une avocate

Votre employeur doit vous verser votre salaire mensuellement. Si ce n'est pas le cas ou si tout ou partie de votre salaire manque, vous pouvez le dénoncer, former des recours, voir même démissionner. Pour y voir plus clair dans les litiges opposant salariés et employeurs sur la question du paiement du salaire, nous avons réalisé une interview de Maître Caroline Koch. 

Maître Caroline Koch, est titulaire d'un parcours universitaire axé sur le droit privé (droit du travail, droit social, droit civil) et d’un Master 2 Droit de la Santé, et Avocate au Barreau de Lille depuis bientôt 3 ans ; elle est aussi chargée d’enseignement à la Faculté Libre de Droit de l’Université Catholique de Lille. L'activité de Maître Koch s’oriente aussi bien vers la défense des professionnels de santé que vers la défense des salariés dans le cadre de litiges sociaux (licenciement, rupture du contrat de travail, harcèlement, faute inexcusable, accident du travail, maladie professionnel…).

1) Quelles démarches un salarié, à qui il manque tout ou partie d’un salaire, doit-il effectuer ? Pouvez-vous nous expliquer ce qu’est une prise d’acte ?

Si un salarié s’aperçoit qu’une partie du salaire est manquante, il est impératif qu’il se réfère à la ligne sur laquelle le salaire est manquant et qu’il vérifie si ce salaire manquant n’est pas justifié (ticket restaurant, mutuelle, prévoyance…)

Si une partie du salaire est manquante pour des raisons injustifiées ou que le salarié ne comprend pas, il doit en référer dans les plus brefs délais auprès du responsable paie de son entreprise, muni de sa fiche de paie. Dans la majorité des cas, il s’agit d’une erreur qui sera régularisée sur le salaire suivant.

Si l’erreur n’est pas rectifiée ou, pire encore, si cette retenue est injustifiée, il appartient au salarié d’en référer auprès du responsable paie et du chef d’entreprise par courrier (dans l’absolu LRAR, lettre recommandée avec accusé de réception) et de garder une copie de ce courrier et de l’accusé de réception. En effet, en cas de litige, il appartiendra au salarié de prouver des démarches entreprises pour solutionner cette difficulté.

Si ces démarches restent vaines et/ou si la situation perdure (retenue sur salaire fréquente), le salarié peut « prendre acte » de la rupture du contrat de travail. Toutefois, attention aux conséquences !

En effet, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié justifiée par les faits qu’il reproche à son employeur. En pratique, même si aucun formalisme n’est prescrit, il est conseillé au salarié d’envoyer par LRAR un courrier à son employeur (en gardant une copie de ce courrier) en indiquant qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il lui reproche. La prise d’acte rompt immédiatement le contrat, le salarié n’a pas à effectuer de préavis. Attention : lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ouvrant droit à indemnités) si les faits le justifient ou dans le cas contraire, d’une démission. Il faut donc être très prudent !

A titre d’exemple, ont été considérés comme des démissions, les prise d’acte justifiées par :

• Le non-versement ponctuel d’une prime
• Le fait de ne pas délivrer le bulletin de salaire pendant deux mois
• Un décalage de deux jours dans le paiement, notamment justifié par un jour férié

2) Un employeur peut-il sanctionner un salarié en ne lui versant pas tout son salaire ?

Tout d’abord, il convient de rappeler que l’article L.1331-2 du Code du travail interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Cet article prévoit en outre que toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Autrement dit, il est interdit pour un employeur souhaitant sanctionner un salarié d’effectuer une retenue sur salaire ni même de prévoir cette possibilité dans une convention collective ou un contrat de travail.
Toutefois, la retenue sur salaire est possible dans certaines situations : retards, absences non autorisées, grève…

En effet, il convient de préciser que le salaire est une contrepartie financière d’un travail accompli par le salarié. A fortiori, si ce travail n’est pas exécuté pour une raison injustifiée, l’employeur n’a pas d’obligation de verser le salaire correspondant, sous réserve que le salarié ne l’ait pas récupéré. De même, l’employeur est en droit de procéder à une retenue sur salaire dès lors que celle-ci correspond à la participation du salarié au financement de sa complémentaire santé ou de titres-restaurants.

Attention, la retenue sur salaire est strictement encadrée :

• Elle doit être strictement proportionnelle au temps d’absence du salarié : si la retenue excède le temps non-travaillé, elle peut constituer une sanction pécuniaire interdite par la loi. Il appartient au salarié de vérifier si cette retenue correspond exactement au temps non-travaillé injustifié et, en cas de conflit, de pouvoir justifier des heures !
• Le salarié ne doit pas avoir récupéré les heures non-travaillées

3) Est-il possible pour un salarié, de réclamer le paiement d’un salaire sans passer par une phase contentieuse ? Un salarié aura-t-il intérêt à se faire conseiller par un avocat dans ce cas ?

Bien évidemment, il est possible pour un salarié de réclamer le paiement d’un salaire sans passer par une phase contentieuse. Il s’agit même de la phase préalable à toute action contentieuse.

Il appartiendra au salarié de prendre attache auprès du responsable paie de son entreprise (ou de son employeur directement) afin de comprendre l’éventuelle retenue sur salaire et/ou de solliciter le paiement du salaire.

Dans cette hypothèse, il est préférable de connaître ses droits avant d’entamer ces démarches. Pour ce faire, le salarié peut préalablement consulter un avocat ou prendre attache auprès des institutions représentatives du personnel (délégué du personnel, délégué syndical).

En tout état de cause, il est important pour le salarié de bien connaître ses droits avant d’entamer toutes démarches. Consulter un avocat est un préalable nécessaire dans les hypothèses les plus graves : salaires impayés à de multiples reprises, sanctions pécuniaires… L’avocat saura alors prendre attache auprès de l’employeur afin de trouver une solution amiable et, à défaut, vous assister devant le Conseil de Prud’hommes.

4) Un salarié peut-il être sanctionné, pour avoir tenté de demander une augmentation de salaire ?

Pour qu’un salarié soit sanctionné, il doit avoir commis une faute. Or, en principe, demander une augmentation de salaire ne constitue pas une faute. En effet, l’employeur pourrait juger que la demande est fautive si elle est accompagnée de menaces, d’injures, de violences, de critiques, d’un refus de se conformer à un ordre de l’employeur, de non-respect des règles de discipline fixée par le règlement intérieur ou une note interne…
En conséquence, pour demander une augmentation de salaire, il est préférable de préparer sa demande et de respecter les règles internes à l’entreprise, outre les règles de courtoisie habituelle.

5) La revalorisation du salaire chaque année, est-elle obligatoire pour l’employeur ?

Sauf si le salaire est basé sur le salaire minimum de croissance (SMIC) et que ce dernier évolue, la revalorisation n’est pas prévue légalement.

Toutefois, la convention collective peut prévoir une augmentation du salaire si le seuil du SMIC évolue.

Pour les salariés travaillant dans les entreprises soumis à négociation obligatoire, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération (article L.2242-1 du Code du travail).

6) Comment doit réagir un salarié dont l’employeur souhaite ne pas déclarer toutes ses heures ? Quels conseils donneriez-vous à ce salarié ?

Si l’employeur ne souhaite pas déclarer toutes les heures travaillés, le salarié ne doit pas rester inactif quand bien même il peut être tentant d’y adhérer en pensant qu’il cumulera salaire et aides sociales (dans certaines hypothèses).

Toutefois, dans cette hypothèse, le salarié se rendrait également coupable d’une fraude et risque une sanction pénale et de devoir rembourser les organismes ayant alloué ces aides.

Aussi, il appartiendra au salarié de justifier de sa bonne foi afin de bénéficier d’une certaine protection : seul l’employeur pourra être tenu pour responsable.

Il est conseillé au salarié se trouvant dans une telle situation de demander à son employeur le paiement des heures travaillées, de préférant par écrit en gardant copie des échanges (mail, courrier…). En cas de suites contentieuses, la preuve est libre : attestation, mail, courrier…

Il est préférable de garder précieusement ces éléments et de pouvoir s’en resservir en cas de contrôle afin de justifier de sa bonne foi.