Pourquoi les femmes gagnent-elles toujours moins que les hommes ?

Pourquoi les femmes sont-elles encore minoritaires aux postes clés des entreprises ?

Les facteurs qui concourent à bloquer les femmes sous le plafond de verre sont nombreux : Déjà, de par leur formation de base plus souvent orientée vers les fonctions administratives des entreprises, les femmes sont moins présentes dans les viviers de sélection des hauts dirigeants d’entreprise, qui se concentrent davantage sur les profils « techniques » ou centraux. Pour schématiser, les dirigeants sont plus facilement issus de l’ingénierie (filière de formation encore très masculine) que des ressources humaines (filière très féminisée).

De même, les dirigeants sont repérés et recrutés à des âges ou bien souvent les femmes peuvent être un peu moins disponibles pour raisons familiales, alors que la culture du présentéisme est extrêmement forte parmi les cadres, ou l’on corrèle systématiquement temps de présence au travail et efficacité.

Par ailleurs, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle reste encore délicat pour beaucoup de femmes qui sont bien souvent les principales responsables au sein des familles du soin aux enfants ou plus tard, aux parents âgés. Les femmes peuvent aussi préférer sacrifier un peu de leurs ambitions et maintenir une présence auprès de leur famille, ce qui n’est pas vraiment prévu dans l’organisation des postes à hautes responsabilités !

On peut citer aussi le manque de modèles (ça commence à changer !) : difficile de se projeter en dirigeante d’entreprise quand on a peu d’exemples dont s’inspirer. Le « réseautage » n’est pas non plus encore totalement un réflexe chez les femmes.

Et puis, au-delà de ces facteurs « concrets », il reste encore

Quels sont les écarts de salaires hommes/femmes aujourd’hui ?

Le chiffre le plus communément lu, est que les femmes gagnent environ 27 % de moins que les hommes. Ce chiffre s’entend comme une moyenne, et ne tient donc pas compte des différences importantes dans les emplois des unes et des autres, notamment, du temps de travail : temps partiel majoritairement féminin, heures supplémentaires majoritairement masculines.

Si on compare maintenant à poste, expérience, statut, niveau de diplôme et secteur d’activité équivalent, le salaire moyen des femmes reste inférieur d’environ 9 % au salaire masculin.

Cet écart résiduel est difficile à expliquer. Si une partie peut être liée au type de diplôme obtenu ou à des différences de gestion de carrière, on estime aussi qu’une bonne partie peut relever de la discrimination (environ 6 à 7 %). On peut parfois aussi penser que les femmes, notamment cadres, restent encore trop modestes dans leurs ambitions salariales par rapport aux hommes.

Il faut noter aussi que ces écarts sont différents selon le niveau de salaire et le statut : les écarts sont bien plus élevés parmi les hauts salaires et les cadres.

Il faut néanmoins noter que l’écart s’est massivement réduit entre les années 50 et les années 90. Depuis une quinzaine d’années, l’écart reste plutôt stable.

Les femmes doivent-elles avoir une approche différente des hommes en matière de négociation salariale ?

Comment aider les femmes à mieux négocier leur salaire ?

On peut les aider à examiner leur situation et leur travail non pas sous l’angle de ce qui manque (je ne suis pas assez présente, je ne suis pas assez disponible, il me manque telle ou telle compétence, …) mais des résultats réellement obtenus et quantifiables, et de ce qu’elles peuvent apporter par la suite à l’entreprise, qui seront des vrais arguments de négociation.

Pourquoi les femmes ont-elles plus de difficultés à  négocier leurs salaires que les hommes ?

Déjà, le fait d’avoir moins de promotions que les hommes freine l’augmentation des salaires des femmes.
Au préalable, elles ont déjà plus de difficultés à demander une augmentation…. Ayant tendance à penser que leur travail parle de lui-même et habituées à considérer la modestie comme une vertu cardinale, elles ne font pas toujours la démarche d’aller réclamer !

Par ailleurs, la disponibilité reste un critère fondamental d’évaluation de la motivation et de l’efficacité, et donc les femmes chargées de famille, qui jonglent avec leurs emplois du temps, sont parfois considérées comme moins impliquées dans leur travail, et du coup moins méritantes pour être augmentées.

Il reste aussi toutes sortes d’idées vieillottes mais bien ancrées au fond des consciences, que le salaire des femmes est un salaire d’appoint, qu’il vaut peut-être mieux miser sur la carrière des hommes que celles des femmes qui risquent toujours d’arrêter de travailler, et que quand il faut gérer la « pénurie d’augmentation » dans les périodes de faible croissance des salaires, privilégier les hommes semble plus rentable.

Conclusion

Mon approche consiste justement à sortir du spécifique, à identifier les atouts des femmes non pas par rapport à leur sexe, mais en tant qu’individu, car il est important d’apprendre à se valoriser de façon factuelle et en se dégageant des stéréotypes. S’il faut savoir décrypter les situations auxquelles les femmes sont particulièrement confrontées, c’est aussi pour trouver les moyens de réussir dans ce contexte en s’autorisant à être soi-même, au-delà des archétypes.