La différence de salaire à travail égal !

La formule « à travail égal, salaire égal » exprime le principe de l'égalité salariale. Pendant longtemps, l'employeur pouvait fixer librement les rémunérations de ses salariés, en raison de son pouvoir de direction. Le principe « à travail égal, salaire égal » n'a vu le jour que le 29 octobre 1996 dans un arrêt de la Chambre sociale (arrêt Ponsolle), puis est définitivement consacré par un de l'assemblée plénière de la Cour de cassation le 27 février 2009. pourtant, il existe des cas, où pour un même travail, deux salariés toucheront des sommes différentes.

Que signifie « à travail égal, salaire égal » ?

Attention : cette formule ne signifie pas que l'employeur doit rémunérer de la même manière deux salariés effectuant le même travail. Cette règle, désormais codifiée à l'article L. 2271-1, 8° du Code du travail, protège ,certes, contre les différences de traitement en raison du sexe, de l’ethnie, de la nationalité, ou de la race. Mais l'employeur n'est donc tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre les salariés, qu'à condition qu'ils soient placés dans une situation identique.

Comment établir une discrimination en matière de rémunération ?

Le salarié qui s'estime victime d'inégalité de traitement doit apporter la preuve qu'il effectue le même travail qu'un ou plusieurs autres salariés, mais ne perçoit pas la même rémunération. Si cette preuve est apportée, c'est alors à l'employeur de prouver que le salarié en question ne se trouve pas dans une situation identique à celle du ou des salariés auxquels il se compare.

A quelles formes de rémunération s'applique le principe ?

La règle de principe « à travail égal, salaire égal » s'applique à toute forme de rémunération. Sont donc pris en compte « le salaire de base et tous autres avantages payés directement ou indirectement par l’employeur » (article L 3221-3 du Code du travail). Il va donc pouvoir s'agir de primes, de tickets restaurant, ou même du nombre de jours de congés, pour comparer deux rémunérations. (pour connaître votre rémunération nette, utilisez notre calculatrice)

Qu'est-ce qu'une situation identique ?

C'est là toute la question. A quel moment une différence de rémunération est-elle justifiée et à quel moment elle ne l'est pas ? Ou se situe la frontière ? Ce sont les juges qui, au fil des décisions, ont dessiné les contours de l'inégalité salariale.

Les raisons qui peuvent justifier une différence de rémunération entre deux salariés

du diplôme : les deux diplômes doivent être d'un degré différent. Une différence de diplôme de niveau équivalent ne peut en principe pas justifier une différence de rémunération, sauf si l'employeur démontre que le salarié qu'il rémunère mieux possède un diplôme qui comporte des « connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée ». L'expérience professionnelle : qu'elle ait été acquise auprès de l'employeur en question ou d'un autre employeur. L'ancienneté : à condition qu'elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale mais qu'elle soit intégrée dans le salaire de base. La nature du travail effectué : des taches différentes ou des responsabilités particulières peuvent justifier des salaires différents. La qualité du travail : mais qui doit alors être mesurée avec des critères objectifs et mesurables. Le marché du travail : la pénurie de candidat peut autoriser l'employeur à mieux payer certains salariés que d'autres. La situation familiale : le nombre d'enfants à charge peut par exemple donner lieu à l'instauration d'un avantage.

Les raisons qui ne justifient pas une différence de rémunération

La catégorie socio-professionnelle : le simple fait pour deux salariés, de se trouver dans deux catégories socio-professionnelles différentes (cadre et non-cadre par exemple), ne peut pas justifier une différence de rémunération. Les statuts juridiques différents : salariés du privé ou fonctionnaires, CDI ou intermittents etc. Le fait d'être embauché avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif, ou de la dénonciation d'un accord collectif (sauf s'il s'agit de compenser un préjudice résultant de l'accord en question).

Conclusion

La formule « à travail égal, salaire égal », désormais érigée en règle de principe, vient limiter la liberté de l'employeur dans la fixation des rémunérations. Mais ce principe connait lui aussi des limites, un même travail peut donc être rémunéré différemment en fonction des certains critères, qui doivent être objectifs et vérifiables.

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