Mise à pied conservatoire : combien de temps avant de vous licencier ?
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une mesure prise provisoirement dans l'attente du licenciement....or combien de temps peut-il s'écouler entre la mise à pied et l'engagement d'un licenciement? Que se passe t-il si le délai est jugé trop long?
Réponse dans cet arrêt du 12 mai 2015.(13-28193)
1. Ne pas confondre la mise à pied conservatoire avec la mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire correspond à une sanction prise par l'employeur dès lors qu'il a un grief à vous reprocher.
La mise à pied conservatoire est, quant à elle, une mesure provisoire, de précaution, temporaire prise par l'employeur à l'égard d'un salarié fautif, lors d'une procédure de licenciement. Elle a pour effet de susprendre le contrat de travail du salarié et signifie que le maintien du salarié au sein de l'entreprise est impossible.
La mise à pied disciplinaire doit comporter une durée déterminée, ce qui n'est pas le cas pour la mise à pied conservatoire dans la mesure ou cette dernière intervient dans l'attente du licenciement....mais pendant combien de temps l'employeur peut-il attendre.
Rappelez-vous que puisque la mise à pied conservatoire intervient dans une procédure de licenciement c'est que la faute est d'une particulière gravité et que les mesures nécessaires doivent être prises rapidement. Elle intervient dans l'attente du prononcé du licenciement.
Combien de temps l'employeur peut-il attendre entre la mise à pied conservatoire et le licenciement...que se passe t-il?
Le principe étant que votre employeur doit engager sans tarder la procédure de licenciement, sauf s'il justifie d'un motif légitime expliquant le délai d'engagement de la procédure; à défaut, la mise à pied est qualifiée de mise à pied disciplinaire.
2. Requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire
Dans cette affaire, il s'agit d'un salarié engagé le 1er janvier 1988 en qualité d'assistant.
Le 22 juin 2010, il reçoit une convocation à un entretien informel organisé. le 25 juin 2010. Le 28 juin 2010, son employeur l'a suspendu de toutes prestations de travail jusqu'au 30 juin 2010 inclus.
Le 2 juillet, il a reçu une mise à pied conservatoire dans l'attente d'un entretien préalable de licenciement fixé au 16 jours. Ce n'est qu'à l'expiration de la mise à pied que le salarié a été licencié pour faute grave, par lettre, le 30 juillet.
Le salarié a fait valoir que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Concrètement, le salarié a:
- Eté suspendu de ces fonctions durant 3 jours (précisément il a été dispensé de travail du 28 au 30 juin inclus),
- A reçu une mise à pied conservatoire dans l'attente de son entretien préalable fixé au 16 juillet (qui suspend à nouveau son contrat de travail) avant d'être définitivement licencié le 30 juillet soit presque un mois après la première mesure.
Finalement le salarié a été dispensé de ces fonctions dans l'attente d'être convoqué à un entretien préalable.
Il s'agit de qualifier cette période de dispense. L'employeur considère qu'il s'agit d'une mise à pied à titre conservatoire car deux jours après le salarié recevait une lettre de convocation à l'entretien préalable.
Or les juges considèrent qu'il s'agit d'une mise à pied disciplinaire car elle comporte une durée déterminée et qu'elle n'intervient pas dans l'attente de la convocation (et oui souvenez-vous dans la lettre de convocation du 2 juillet, le salarié recevait une mise à pied disciplinaire).
En qualifiant cette dispense de mise à pied disciplinaire, les juges considèrent alors que le salarié a été sanctionné deux fois pour le même fait....
- 3 jours de suspension du contrat, sans rémunération
- Licenciement pour faute grave
Conclusion, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.