Le télétravail en 7 points

Certains employeurs préfèrent adopter une politique de télétravail pour des raisons économiques, (pas de location de bureau). Il se peut également que le salarié envisage une telle organisation car les temps de trajet sont longs ce qui fait perdre du temps et de la productivité. En envisageant ces hypothèses, nous nous demandons si la décision est unilatérale, ou si elle doit intervenir d’un commun accord. Nous vous présentons donc le télétravail en 7 points.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Pour être considéré comme télétravailleur, 4 conditions doivent être réunies :

• La personne doit avoir le statut de salarié
• La personne doit impérativement travailler grâce à des technologies de l'information et de la communication
• Les modalités d'exécution du travail doivent être régulières.
• Le travail effectué par le salarié chez lui doit également pouvoir être exécuté en interne, dans les locaux de l’entreprise

Distinction Télétravail et travail à domicile

Il est important de comprendre que même si le résultat est le même (vous travaillez depuis chez vous), ces deux façons de procéder ne sont pas les mêmes.

Le travail à domicile concerne les personnes qui ne sont pas salariées. Elles travaillent depuis chez elles, exercent une activité à leur propre compte. Ces travailleurs n’ont donc pas d’employeur, elles vendent leurs prestations à d’autres entreprises par exemple. Nous pouvons illustrer cela par l’image d’un avocat qui travaille depuis chez lui pour son propre cabinet.

L’avantage est donc d’être indépendant, choisir ses horaires, ses clients, sa façon de travailler.

Néanmoins, l’inconvénient réside dans le fait que le travailleur à domicile doit constamment s’auto-former aux nouvelles technologies et aux nouvelles tendances.

Le télétravailleur, en revanche et comme les conditions le requiert, doit être un salarié. Cela signifie qu’il a un employeur et qu’il n’est pas indépendant.

Le télétravail n’est pas obligatoirement un télétravail à domicile exclusivement. Nous allons comprendre qu’il en existe plusieurs (télétravail à domicile, nomade, pendulaire, en centre proximité).

Mise en place du télétravail et droit de refus

Contrairement aux conventions de forfaits jours, la mise en place du télétravail ne nécessite pas d’être prévue par quelconque accord ou de convention collective. Un simple avenant au contrat ou une nouvelle clause suffira. Le moment de conclusion d’un accord n’importe peu, il peut donc être décidé à l’embauche ou durant l’exécution durant contrat.

Un employeur souhaitant mettre un de ses salarié en télétravail devra évidemment obtenir son consentement puisqu’il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Le salarié est donc en droit de refuser une telle proposition et sa non-acceptation ne pourra être considérée comme une faute du salarié.

De manière symétrique, le salarié qui demande à se mettre en télétravail peut essuyer un refus de la part de son employeur. Rien n’oblige à l’accepter.

Organisation du télétravail

Le passage d’une organisation de travail classique à un télétravail ne s’effectue pas de façon brutal et irréversible. En effet, le contrat ou l’avenant devra prévoir une période dite « d’adaptation » durant laquelle l’employeur où le salarié pourront mettre fin à cette nouvelle organisation un peu comme une période d’essai au début de l’exécution d’un contrat de travail.

Dans l’hypothèse d’un télétravail alterné, il faudra nécessairement déterminer le nombre de jours à travailler au sein des locaux de l’employeur et à l’extérieur.

Quid de la formation du salarié ?

Comme vu dans le point précédent, le passage au télétravail n’est pas brutal. De plus une formation sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques du télétravail est prévue préalablement.

Ces formations sont également recommandées aux salariés de l’entreprise qui ne sont pas soumis au télétravail. En effet, ce mode de fonctionnement est encore trop souvent mal appréhendé. Les collègues d’un télétravailleur peuvent avoir tendance à penser qu’il est en congé et qu’il serait préférable de ne pas le déranger pendant son absence. Or le télétravail étant un temps de travail effectif c’est-à-dire un temps où le salarié est à disposition de son employeur, il l’est également auprès de ces collègues. C’est pourquoi il ne faut pas hésiter à communiquer avec des salariés en télétravail, d’une part, pour qu’ils ne se sentent pas isolés et d’autre part, pour ne pas les assaillir de toutes les questions que vous n’avez pas voulu lui poser lorsqu’il n’était pas là, à son retour dans l’entreprise.

Un droit au « repentir » ?

La question est de savoir s’il existe un droit de retour pour le télétravailleur qui regrette d’avoir choisi ce mode de fonctionnement. Si l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 prévoit un véritable droit au repentir, la loi, quant à elle est beaucoup plus timide. Elle impose seulement de prévoir dans l’avenant ou la clause qui met en place le télétravail, les conditions nécessaires pour un retour à la situation antérieure (formalisation de la demande du télétravailleur, délai de réponse de l'employeur, organisation d'entretiens avec la hiérarchie pour étudier les possibilités d'accès, faculté de refus, conditions de réintégration, signature d'un nouvel avenant au contrat)

Les obligations incombant à l’employeur

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’employeur est soumis plusieurs obligations.

Tout d’abord, il devra obligatoirement fournir au salarié le matériel nécessaire à l’exécution de son travail. Par exemple, un ordinateur, un bureau, une connexion internet, une ligne téléphonique, une imprimante. Bien évidemment, les conditions d’utilisation du matériel fourni devront être définies, notamment en termes de restrictions et usages personnels.

S’agissant de l’hygiène et de la sécurité, l’employeur n’en est pas dispensé lorsque le salarié ne travaille pas dans ces locaux. Même dans une situation de télétravail, le code du travail impose des normes. A cet effet, un diagnostic des équipements dont le télétravailleur dispose chez lui pourra être effectué, voire l’organisation du passage d'un technicien au domicile du salarié pour s'assurer des conditions dans lesquelles l'intéressé pourra travailler.