Qu'est que le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral est un sujet sensible, délicat voire tabou pour certains notamment lorsqu'il a lieu sur le lieu de travail!! Pourtant, il est essentiel d'en parler pour mieux le comprendre et l'appréhender. C'est pourquoi Maitre Cécile REYBOZ, avocate au Barreaux de Paris nous explique ici clairement ce qu'on appelle harcèlement moral..

I Les critères du harcèlement moral:

Selon l’article L1152-1 du code du travail (issu de la Loi du 6 août 2012) :

« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

Il faut donc prouver l’existence d’«agissements » : s’agit-il de gestes ? De mots prononcés ? Ecrits ? Ou au contraire d’une absence de communication ? D’un problème de charge de travail ? De consignes contradictoires ?... De primes réduites sans raison ? D’une mutation qui vaut rétrogradation ?

Mentionner une « mauvaise ambiance » ou une « attitude hostile »  ou « des propos désobligeants » ne suffit pas.

La difficulté consiste tout d’abord à trier ce qui relève du véritable harcèlement, c’est à dire un comportement interdit par le code du travail et le code pénal, de ce qui constitue un comportement maladroit, ou agressif, ou inopportun…très pénible à supporter, mais qui n’entre pas dans la définition légale.

A. PREMIER CRITERE

Ce qu’un salarié ressent ne suffit pas.

Il faut traduire ce ressenti en faits concrets, datés, précis, circonstanciés, qu’on pourra décrire.

B. SECOND CRITERE

Il faut que ces agissements aient un auteur : on ne peut qualifier de harcèlement moral ce qui sera décrit comme « la mauvaise ambiance d’un service », ou « la sévérité de la Direction », car alors je ne sais pas qui est précisément l’auteur des faits.

C. TROISIEME CRITERE

Il faut qu’il y ait une répétition d’agissements. Il peut s’agir d’agissements différents mais accumulés : des insultes en réunion + un bureau isolé du reste de l’équipe + une exclusion injustifiée des réunions de service.

Il peut aussi s’agir d’un seul fait continu, qui dure depuis un temps significatif : plusieurs semaines ou mois, et constitue ainsi un fait répété dans le temps.

Des exemples:

Soit il s’agit du même fait répété, et c’est cette répétition qui crée le harcèlement.

Mon supérieur hiérarchique m’a supprimée de la liste des participants à la réunion hebdomadaire du service auquel j’appartiens, et malgré mes demandes, chaque semaine, je suis exclue de cette réunion.

Ce n’est donc pas un fait isolé lié à une erreur ou à un oubli.

Soit il s’agit d’une accumulation, dans une période délimitée, de faits qui sont tous constitutifs d’un harcèlement.

Exemple : modification d’affectation d’un salarié avec réduction des responsabilités, multiplication des sanctions disciplinaires, multiplication des mails de critiques et observations.

Soit il s’agit d’un seul fait suffisamment grave qui se poursuit dans le temps, dont la réalisation est continue.

Exemple : Installation depuis 6 mois dans un bureau au fond du couloir, isolé du reste du service. Ce bureau est peu chauffé, sans fenêtre, et malgré les demandes écrites répétées, aucune amélioration n’est proposée.

Il s’agit d’un même fait prolongé dans le temps, que la Cour de cassation a pu juger comme étant une répétition d’un agissement constitutif de harcèlement.

D. QUATRIEME CRITERE POUR QUALIFIER UN HARCELEMENT

Je dois pouvoir décrire les conséquences précises et constatées de ces agissements, c'est-à-dire identifier l’éventuelle « atteinte aux droits et à la dignité » d’un salarié, et/ou « altération de sa santé physique ou mentale », et/ou encore en quoi est « compromis son avenir professionnel ».

Là encore : des faits précis et constatés : un arrêt de travail et l’attestation d’un médecin, une alerte de la part du médecin du travail, un refus de promotion injustifié, un refus de formation injustifié, un non-accès injustifié à des réunions de travail,

II Les premières démarches à effectuer:

A. QUELLES QUESTIONS SE POSER

Quand on dispose d’éléments de réponse précis et objectifs à ces 4 questions :

• Quoi ? (agissements)
• Qui ? (auteur des agissements)
• Répétition ?
• Conséquences ? (état de santé, dégradation du travail, atteintes aux droits essentiels etc.)

Ne pas confondre le harcèlement au sens du code du travail/ code pénal, avec :

• Le fait que mon travail soit contrôlé, et/ou de recevoir une critique si elle est expliquée, mesurée, exprimée courtoisement,
• Le fait de recevoir une ou des sanctions disciplinaires si elles sont motivées,
• Le fait de recevoir des consignes précises de la part de mon employeur, qui dispose de son pouvoir de direction, et même si ces consignes vous semblent…discutables,
• Le fait de ressentir une pression, une tension, inhérentes à mon métier et/ou à l’urgence du travail,
• Le fait qu’on me fixe des objectifs à atteindre, si ces objectifs sont « SMART », c’est à dire Simples, Mesurables (je comprends leur mode de calcul), Accessibles dans des conditions habituelles de travail, Réalistes au vu du marché, et fixés à Temps par rapport au délai qui m’est imparti pour les réaliser.
• Le fait qu’on me refuse une augmentation, une promotion, une formation, etc., si ce refus est expliqué.
• Le fait de ne pas « m’entendre » avec mes collègues et/ou hiérarchiques tant que cette mésentente n’a pas de répercussions sur le déroulement de mon travail.

B. OSEZ EN PARLER

On peut commencer par en parler au médecin du travail, et/ou à son médecin traitant pour avoir un avis.
Le médecin du travail peut vous déclarer inapte temporairement.
Le médecin traitant peut, lui, vous prescrire un arrêt de travail.
Il ne faut pas hésiter à se faire arrêter quelques jours : l’arrêt de travail sera une des preuves des conséquences du harcèlement.
Le médecin, si vous le lui demandez, pourra indiquer le motif sur l’arrêt, type « burn out », « syndrome dépressif lié à situation professionnelle », etc.

Si les faits persistent, il faut se décider à écrire aux services RH et/ou à sa hiérarchie.

Soyez FACTUEL, laissez de côté ce qui relève de l’impression, l’émotion. Restez courtois, bien sûr.

Partez des obligations contractuelles de base :

• En quoi mon travail a été diminué, dégradé
• En quoi je suis isolé (e), moins informé (e) que les autres,
• Lesquels de mes droits ne sont pas respectés (suis-je sûr (e) qu’il s’agit d’un droit ?)
• Qui est précisément responsable : il faut nommer la personne !

Indiquez que vous souhaitez un entretien à ce sujet.

En vertu de son obligation de préserver la sécurité de ses salariés, l’employeur saisi d’une plainte pour harcèlement doit réagir, et répondre.
Au minimum, vous devrez être reçu pour un entretien voire une confrontation avec le harceleur.

Si vous ne recevez aucune réponse, l’employeur sera considéré comme négligent, et cela sera pris en compte lors d’un jugement.

Les conseillers prud’homaux ne manquent jamais de poser la question dans un dossier de harcèlement : « le salarié a-t-il écrit ? S’est-il tourné vers les représentants du personnel ? la Drh ? la médecine du travail ? Que lui a-t-on répondu ? »