6 points à retenir sur le licenciement économique

Le licenciement économique est un débat de société très controversé car souvent très médiatisé. Sa particularité est de pouvoir faire perdre leur emploi à des salariés quand bien même aucune faute ou insuffisance ne leur est reprochée. Nous vous proposons six points afin de bien comprendre cette notion.

Ce licenciement repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié. Il s’oppose donc au licenciement pour motif personnel.
La loi dispose que le motif économique implique un élément matériel que sera la suppression ou la transformation de l’emploi ou alors une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Classiquement, cela sera consécutif à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les évolutions législatives récentes y ont rajouté la réorganisation de l’entreprise et la cessation d’activité.

Licenciement résultant de difficultés économiques

Il existe une liste de « difficultés économiques » dans le code du travail, mais celle-ci n’est pas exhaustive. C’est-à-dire que le juge sera libre de prendre en compte chaque élément avancé par l’employeur.

Néanmoins, il est possible d’en donner une définition. Ce terme désigne toute évolution significative d’au moins un indicateur économique.

La baisse économique doit être réelle et sérieuse. L’existence d’un problème tel qu’une simple baisse du chiffre d’affaire ou un coût trop élevé du travail ne suffisent pas, le problème doit être significatif, grave et justifiant le licenciement. Cela sera apprécié par le Juge.

Ainsi, a été jugé grave concernant le chiffre d’affaire et la baisse des commande:

• Une baisse sur un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés
• Une baisse sur deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 50 salariés.
• Une baisse sur trois trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à 300 salariés
• Une baisse sur quatre trimestres pour une entreprise de 300 salariés et plus.

L’état de cessation des paiements n’est pas forcément nécessaire pour mettre en place un licenciement économique. (Lorsque l’actif disponible est inférieur au passif exigible soit qu’il n’est plus possible de faire face aux dettes).

Licenciement résultant de mutations technologiques

C’est un motif dans l’ère du temps. En effet, les nouvelles technologies sont légions depuis quelques années et engendrent d’inévitables conséquences dans le monde du travail au point d’être, désormais, un motif de licenciement économique.

Il s’agit de l’introduction dans l’entreprise de nouveau matériel technologique telles que des machines et logiciels. En règle générale, Il faut nécessairement que la mutation technologique ait entraîné une suppression ou transformation d'emploi ou une modification du contrat et révèle l'incapacité du salarié à s'adapter à l'évolution de son emploi.

Attention, il faut bien distinguer ce motif du premier car même si l’entreprise n’est pas en difficulté économique, l’employeur peut licencier en raison d’une mutation technologique.

Exemple 

Cela peut donc arriver lorsqu’un chef d’entreprise décide de s’équiper de machines plus productives qui remplacent le travail d’un homme. Dans ce cas, c’est assez simple à contextualiser car cela arrive souvent dans le secteur industriel, notamment l’automobile.

Licenciement résultant d’une réorganisation de l’entreprise

Si auparavant, le licenciement économique suite à une réorganisation était accepté à partir du moment où elle était dans l’intérêt de l’entreprise, ce n’est plus le cas aujourd’hui. Désormais, la réorganisation doit être décidée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise.

Seule la sauvegarde de la compétitivité est un motif de licenciement économique s’il n’existe pas de difficultés économiques actuelles. Par conséquent, en aucun cas, un employeur ne pourra licencier suite à une réorganisation qui aura pour but d’augmenter les profits.

Licenciement résultant d’une cessation d’activité

Dans le cadre de la liberté d’entreprendre, il est évident qu’il est possible de mettre fin à son activité comme on le souhaite. Par conséquent, sera valable un licenciement reposant sur la fermeture de l’entreprise suite au départ à la retraite de l’employeur, à son état de santé ou à sa mort.

Force est de constater que ce motif dépend donc du bon vouloir de l’employeur. Heureusement, toutes les cessations d’activités ne sauront pas justifier des licenciements. C’est le cas par exemple pour les cessations partielles ou alors lorsqu’elle résulte d’une faute de l’employeur.

Un point sur le reclassement, obligation d’accompagnement de l’employeur

Le reclassement est une obligation à la charge de chaque employeur qui envisage de licencier économiquement. Il doit être préalable à toute procédure. Cela consiste concrètement pour lui à rechercher un emploi de même catégorie au sein de la même entreprise.

Exemple 

Le patron d’une entreprise de livraison implantée partout en France envisage de licencier certains chauffeurs de la région Bretagne en raison d’une baisse significative du chiffre d’affaire sur les deux dernières années. Avant de procéder aux licenciements, le patron aura l’obligation de chercher un nouveau poste de chauffeur-livreur pour les salariés visés. Il peourrait leur proposer un nouveau poste dans une autre région, comme la Normandie par exemple.

Un point sur l’ordre des licenciements

Comme nous l’avons compris, le licenciement économique ne concerne pas une personne en particulier mais un emploi. Dans cette situation, chaque salarié est menacé. Par conséquent, pour les protéger de décisions arbitraires, l’employeur est tenu d’établir des critères objectifs afin de déterminer qui sera licencié ou non, et ce, dès le moment où il envisage un licenciement économique. Il devra consulter les représentants du personnel avant que ceux-ci soient arrêtés. Il se peut par ailleurs que des critères soient déjà fixé dans la convention collective. Dans ce cas, ils s’appliqueront.

Exemple de critères  

Prise en compte des charges de famille et en particulier celles des parents isolés, la situation des salariés dont « les caractéristiques sociales » rendent la réinsertion difficile (salariés âgés, handicapés…), l'ancienneté de service, les qualités professionnelles.

Conclusion 

Le licenciement économique étant un licenciement pouvant être vu comme « injuste » de par le fait que le salarié n’est pas fautif, il est strictement encadré. L’employeur subit un contrôle du début à la fin de la procédure. Le motif sera apprécié par le juge mais il devra avant tout tenter de vous reclasser au sein de l’entreprise. Si cela s’avère impossible, l’ordre des licenciements ne sera pas non plus le fruit du hasard.