Harcèlement : Pouvez-vous être licencié pour avoir témoigné ?
Animé d’intentions plus ou moins honorables, vous décidez de faire part à l’inspection du travail de faits de harcèlement dont vous affirmez avoir été témoin dans votre entreprise. Votre employeur peut-il vous sanctionner cela ? Que risquez-vous si vous n’apportez pas la preuve de ce que vous dites ? Vous trouverez dans cette fiche les différents éléments à connaitre, d’un point de vue légal, concernant la dénonciation de faits de harcèlement au travail.
1) La liberté d’expression
Toute personne possède un droit bien connu qu’est la liberté d’expression. Cettedernière ne cesse pas lorsqu’un salarié entre sur son lieu de travail. Plus concrètement, cela signifie qu’un employeur ne peut interdire à ses salariés de s’exprimer sur des sujets en rapport ou non avec leur service. Ce droit d’expression dans l’entreprise connaît malgré tous des limites. Vous commettrez ainsi un abus si vous tenez des propos injurieux, faites des critiques malveillantes, dénigrez quelqu’un ou encore, si vous vous rendez coupable de diffamation.
Vous pourrez ainsi faire l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. C’est le cas si vos propos sont de nature à déstabiliser l’entreprise. Par exemple, par la diffusion d’informations, que vous pourriez détenir en tant que membre du conseil d’administration, auprès des salariés de l’entreprise. Vous pouvez ainsi être licencié pour faute grave dès lors que votre comportement rend votre maintien dans l’entreprise impossible. La gravité de la faute est déterminée au cas par cas. Dans le cas particulier où vos propos auraient en plus été tenus dans l’intention de nuire à votre employeur, vous commettriez une faute lourde justifiant également votre licenciement et pouvant vous amener à payer des dommages et intérêts à votre employeur.
2) Le harcèlement
La loi prévoit diverses dispositions pour lutter contre le harcèlement au travail. Ainsi, il est notamment précisé qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. De même, la loi dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Comme vous l’aurez constaté, la loi ne protège pas seulement les victimes de harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail, mais également ceux ou celles qui témoignent ou relatent des agissements constitutifs de harcèlement moral, que ces comportements soient dirigés contre d'autres salariés ou qu'ils les concernent directement et personnellement. La dénonciation de tels agissements relève de la liberté d’expression et son auteur n’a pas l’obligation d’apporter des preuves de ce qu’il affirme. Cependant, rien n’empêche un employeur de démontrer qu’un témoignage était guidé par la mauvaise foi.
3) La mauvaise foi
Dans une décision rendue en 2009, la Cour de cassation avait affirmé que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (n°07-44.092). Dans une autre décision de 2012, elle précisait ainsi que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce (n°10-18.035). Pour être sanctionné au titre de la dénonciation de faits de harcèlement, un salarié devra donc avoir été de mauvaise foi. Cette dernière sera reconnue sous deux conditions : que ce salarié ait relaté des faits inexistants et qu’il ait eu conscience, au moment de la dénonciation, de la fausseté de ce qu’il affirmait.
Prenons ainsi l’exemple d’une aide-soignante qui, en 2006, avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable. L’affaire était arrivée devant la Cour de cassation qui, en 2012, avait décidé de reconnaitre la mauvaise foi de la salariée au moment de la dénonciation des faits de harcèlement. Son comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, la haute juridiction avait ainsi reconnu l’existence d’une faute grave justifiant le licenciementde cette aide-soignante (n° 10-28.345).
Enfin, dans l’hypothèse où vous agiriez avec une légèreté blâmable, c’est-à-dire si vous relatez un fait dont vous n’êtes pas certain, mais sans que l’on puisse véritablement vous reprocherd’être de mauvaise foi, vous ne pourrez pas être licencié. La Cour de cassation avait ainsi affirmé, dans une décision de février 2013, que le seul fait que la dénonciation n’avait pas été faite de mauvaise foi suffisait à annuler le licenciement d’une salariée ayant agi avec légèreté blâmable en accusant sa direction de harcèlement moral (n°11-28.339). Néanmoins, vous comprendrez qu’il est préférable de ne pas agir à la légère, afin d’éviter de créer des tensions inutiles avec la personne dont vous remettez le comportement en cause.
Conclusion :
Vous souhaitez informer l’inspection du travail ou votre employeur de faits de harcèlement commis au sein de l’entreprise. Dès lors que vous dites la vérité, peu importe que vous n’ayez pas de preuves à l’appui de vos propos, vous ne pourrez être sanctionné pour avoir usé de votre droit d’expression. Si, à l’inverse, vous souhaitez causer du tort à un collègue ou directement à votre employeur en lançant de fausses rumeurs ou en affirmant avoir eu connaissance de faits dont vous savez qu’ils n’existent pas, vous commettrez un abus. Ce dernier pourra s’analyser comme une faute grave, voire une faute lourde justifiant votre licenciement, si vos propos ont eu pour conséquence de déstabiliser l’entreprise et/ou ont été tenus dans l’intention de nuire à votre employeur.
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