Candidats à l’emploi, craignez-vous un background check?
Vous avez déjà entendu parler des background check ? cet anglicisme de « vérification d’antécédents », désigne le processus de recherche d’un employeur sur des candidats à un poste dans son entreprise. Très prisé outre-Atlantique, ce procédé se diffuse en France, notamment grâce aux réseaux sociaux. Alors que les trois quarts des français mentent ou enjolivent leurs CV, la vérification des informations sur un candidat lors d’un recrutement est un véritable enjeu. Jusqu’où votre futur employeur peut-il aller pour vérifier vos antécédents et les informations que vous lui avez donné ?
Les droits de l’employeur de vérifier la loyauté de son candidat
L’employeur a l’obligation de vérifier si un candidat détient bien les diplômes dont il se prévaut durant le processus de recrutement.
Il peut le faire de plusieursmanières, en appelant l’ancienne entreprise du salarié pour vérifier qu’il y a travaillé et dans quel poste, en consultant un annuaire d’anciens élèves d’un diplôme ou en téléphonant directement à l’établissement.
Un employeur a le droit de vérifier des informations fournies pas un candidat et c’est inscrit dans la loi du 31 décembre 1992. Sa responsabilité est d’autant plus grande qu’il ne doit pas faire d’erreur de recrutement, même si une période d’essai est toujours prévue dans un contrat.
En France, des sociétés se spécialise, comme par exemple EveryCheck ou Cvérifié, dans la vérification des diplômes, les débuts et sorties de poste d’un salarié, ce qui est légal.
Le salarié qui ment sur son CV s’expose à des risques judiciaires variables. Ce n’est pas la même chose d’enjoliver ses responsabilités sur un poste passé et de s’inventer un faux diplôme, ce qui est un délit au sens de l’article 441-1 du Code pénal définissant le faux et usage de faux.
L’employé peut également disposer des informations qu’il trouvera sur vous et qui sont disponible publiquement. Il peut s’agir de profil sur les réseaux sociaux, des articles de blog signés par exemple. Dans ce cas, il en va de la responsabilité du salarié de restreindre l’accès à ses informations personnelles lorsque c'est possible.
L’employeur devra toujours respecter un principe de non-discrimination, quelques soient les informations qu’il trouve sur un candidat en ligne.
Les limites à l’intrusion dans la vie privée du candidat
Le futur employeur n’a pas le droit de faire n’importe quoi en s'immiscent par exemple, dans la vie privée du candidat, la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés), autorité administrative indépendante, est stricte sur ce point.
La vérification de données personnelles, sont prohibées en l’absence de consentement de la part du candidat. Ainsi, les informations vérifiées ne peuvent avoir qu’une seule relation avec l'emploi concerné et ne peuvent aller plus loin.
Exemple : un employeur ne peut pas demander à une société tierce de lui fournir une information personnelle sur un candidat si elle n'est pas nécessaire et proportionnée. De la même manière, l'employeur ne peut pas demander à un candidat de lui fournir des informations sans rapport avec l'emploi, comme par exemple ses origines, son orientation politique ou sexuelle.
Un employeur ne peut pas avoir accès à certaines données sensibles sous n’importe quelle condition. Il est ainsi concernant l’extrait de casier judiciaire. L'employeur peut demander à son candidat de produire un extrait de casier judiciaire B3 (il existe 3 niveaux de casier judiciaires, certaines condamnations les moins graves peuvent ne pas être inscrites sur le casier B3), pour vérifier ses antécédents. Mais il ne peut pas en conserver une copie ou bien utiliser ces données.
A noter : certaines professions dites "sensibles", nécessitent l'examen du casier judiciaire B2 tel que par exemple les assistantes maternelles ou les agents de sécurité.
Conclusion
Quoi qu’il en soit, il est conseillé à chaque candidat de faire attention à sa vie privée sur les réseaux sociaux et internet en général et à faire en sorte que son parcours professionnel soit cohérent sur le papier et dans la réalité. Mais nous devons quand même préciser que 70 % des employeurs ne vérifieraient pas les CV de leurs candidats, car c’est un procédé chronophage et trop fastidieux. Dans une société qui tend de plus en plus à la transparence et grâce à la digitalisation, ces pratiques pourraient cependant évoluer et les candidats devront s'y adapter.