La prise d'acte du contrat de travail vue par un avocat

La prise d'acte du contrat de travail est une rupture à l'initiative du salariée qui reproche des faits fautifs à son employeur. Cette procédure n'est toute fois pas sans risques.

Maître Caroline Khalifa-Saada est avocat au barreau de Paris. Derrière elle, une experience de plus de dix ans au sein de structures renommées. Aujourd'hui à la tête de son propre cabinet Urgent droit du travail, elle a accepté de répondre à nos questions afin de vous éclairer sur cette rupture du contrat de travail encore méconnue des salariés, la prise d'acte.

Qu’est-ce que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est le fait, pour un salarié, de rompre son contrat de travail à durée indéterminée, aux torts exclusifs de son employeur, lorsqu’il considère que les manquements de son employeur rendent impossible la poursuite de la relation de travail.

Le salarié prend ainsi l’initiative de la rupture de son contrat, mais impute, à tort ou à raison, la responsabilité à son employeur.

La prise d’acte n’est donc pas une démission, puisque le salarié est contraint de mettre un terme à l’exécution de son contrat de travail.

La prise d’acte n’a pas de formalisme particulier requis mais doit être transmise directement à l’employeur. En pratique, il est recommandé d’adresser un courrier recommandé à l’employeur, en détaillant de manière circonstanciée les griefs à l’origine de la prise d’acte.

La prise d’acte est d’effet immédiat : cela signifie que dès la réception du courrier par l’employeur, le contrat de travail est rompu. Le salarié n’exécute donc aucun préavis.

La prise d’acte doit être suivie d’une saisine du Conseil de prud’hommes, qui sera seul compétent pour déterminer la réalité des griefs reprochés à l’employeur et en tirer les conséquences juridiques et indemnitaires (voir ci-après les effets de la prise d’acte).

L’employeur peut-il également prendre acte de la rupture du contrat de travail ?

Seul le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Si un employeur était à l’initiative d’une prise d’acte, la rupture s’analyserait automatiquement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels sont les griefs qui permettent au juge d’imputer les torts exclusifs de la prise d’acte à l’employeur ?

Les manquements de l’employeur à l’origine de la prise d’acte doivent être suffisamment graves pour que le salarié mette un terme immédiat à son contrat de travail. Cela exclut donc les manquements anciens de plusieurs mois, même suffisamment graves, sauf à ce qu’ils se poursuivent.

Toute faute de l’employeur ne permet pas forcément de justifier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. Ainsi, un léger retard de paiement, le non-paiement d’une prime ou encore une erreur de calcul, ne sont pas considérés comme des manquements suffisamment graves rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

En revanche, peuvent être considérés comme des manquements graves de l’employeur :

• L’atteinte à l’intégrité physique ou morale du salarié,
• Le harcèlement moral ou sexuel,
• Le manquement à l’obligation de sécurité,
• Le défaut de fixation des objectifs dont dépend la rémunération variable du salarié,
• Le non-paiement des salaires,
• La brusque modification unilatérale du contrat de travail,
• Des mesures vexatoires…

Quelle est la conséquence d’une prise d’acte (effets) ?

Si la prise d’acte est justifiée, elle produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, elle ouvre droit aux différentes indemnités et notamment :

• A l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
• A l’indemnité compensatrice de préavis,
• A des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, si le juge considère la prise d’acte comme étant injustifiée, elle produit les effets d’une démission. Il perd donc son droit à indemnisation par Pôle Emploi, et ne perçoit aucune indemnité de la part de son employeur.

Le salarié peut également être condamné à payer à l’employeur une indemnité pour non-respect du préavis, sauf si le salarié qui s’était engagé à le faire, n’a pas pu l’exécuter en fonction de sa maladie par exemple.

Quelle différence avec la résiliation judiciaire ? Quand optez-vous pour la résiliation judiciaire plutôt que la prise d’acte ?

La résiliation judiciaire permet à un salarié de rompre son contrat de travail par la voie judiciaire, aux torts exclusifs de son employeur, lorsque le juge considère que l’employeur a gravement manqué à ses obligations, empêchant ainsi la poursuite des relations contractuelles.

Même si la résiliation judiciaire est proche de la prise d’acte et qu’elle produit les mêmes effets lorsque le juge la considère comme étant justifiée, elle se distingue de la prise d’acte sur certains points :

• Lorsque le salarié s’estimant victime de manquements graves de son employeur saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, son contrat de travail se poursuit pendant toute la procédure. Le salarié continue ainsi de travailler dans les conditions habituelles. C’est le point essentiel qui distingue les deux procédés de rupture du contrat de travail. La demande de résiliation judiciaire ne met donc pas fin au contrat de travail.

• Si le juge considère la demande de résiliation judiciaire comme étant injustifiée, le contrat se poursuit normalement et aucune indemnité n’est due au salarié.

• Lors de la saisine du Conseil de prud’hommes d’une demande de prise d’acte, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement dans un délai d’un mois à compter de la saisine de la juridiction. Cette règle n’existe pas en matière de résiliation judiciaire.

En pratique, je privilégie la résiliation judiciaire lorsqu’un salarié n’est pas prêt à supporter les conséquences d’une invalidation de sa prise d’acte (effets d’une démission, non prise en charge par Pôle Emploi). En revanche, lorsque le salarié ne peut plus continuer à travailler sur son lieu de travail, et que l’idée d’être toujours en contact avec son employeur lui est insupportable, je privilégie la prise d’acte. C’est également le cas lorsque le salarié n’est pas sûr de pouvoir entièrement justifier les manquements reprochés à son employeur.

Pour terminer, en tant qu’avocate, vers quel type de rupture vous tournez-vous le plus fréquemment ? Un dernier conseil ?

La procédure choisie doit faire l’objet d’une étude entre l’avocat et son client, sur la base des éléments communiqués par le salarié. Les différents risques des deux procédures doivent être pesés et mis dans la balance.

Je ne me tourne donc pas davantage vers un type de rupture plutôt qu’un autre. J’adapte la procédure en fonction de la situation, du profil psychologique du client (qui ne faut surtout pas négliger) et de l’évaluation des chances de succès.

Certaines situations ne justifient aucune des deux procédures. Dans ces cas-là, j’essaie de privilégier la négociation d’une rupture conventionnelle entre le salarié et son employeur.

En tout état de cause, et si j’avais un dernier conseil à donner : un salarié doit être conseillé par un spécialiste du droit avant d’initier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail (ou une résiliation judiciaire).

Si la prise d’acte était considérée comme étant injustifiée par le juge, les conséquences seraient désastreuses pour le salarié : contrat rompu, absence d’indemnité, absence de prise en charge par Pôle Emploi, et souvent, décompensation sur le plan psychologique du fait de la non reconnaissance de sa situation par le juge…

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