Peut-on vous forcer à signer une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié, parties au contrat de travail et doit reposer sur un consentement libre et éclairé. Cette condition de fond est impérative et des précisions ont été apportées depuis la création de la rupture conventionnelle. On revient avec vous sur ces dernières décisions.
Le consentement, une condition impérative à la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle a été créée pour permettre à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture de la relation de travail. Vous pouvez ici en savoir plus sur la rupture conventionnelle en lisant notre dossier complet.
C'est pourquoi, la convention signée entre les partie doit reposer sur un consentement dit "libre et éclairé" au regard des dispositions de l'article 1109 du code civil.
A défaut, la convention est nulle!!
Par exemple:
Le consentement est libre et éclairé lorsque les parties n'ont pas été contraintes- physiquement ou moralement- de signer la convention. Votre employeur ne peut pas vous menacer physiquement ni psychologiquement pour vous forcer à signer ce document !
Ou encore, lorsque les parties n'ont dissimulé aucune information importante et essentielle afin de signer la convention en pleine connaissance de cause. La cour d'appel de Versailles a considéré, dans un arrêt du 6 mai 2014, que le consentement du salarié avait été vicié car son employeur, lors de signature de la convention, avait dissimulé le motif économique de la rupture.
L'importance des informations données lors d'une rupture conventionnelle
L'accord amiable trouvé entre le employeur et son salarié contitue le coeur même de la rupture conventionnelle, partant le consentement donné est une condition essentielle.
Mais finalement qu'est ce qui détermine qu'un consentement n'a pas été vicié?!
C'est là que les juges interviennent en venant préciser ce qu'on doit comprendre par "consentement libre et éclairé" et en soulignant l'importance des informations transmises lors de la signature de la convention de rupture.
A. ALLOCATION CHOMAGE ET OBLIGATION D'INFORMATION?
Pour mémoire, la rupture conventionnelle donne droit, pour le salarié, à l'ouverture de son allocation chômage. Vous pouvez en savoir plus sur les assedics en matière de rupture conventionnelle.
Lors d'une rupture amiable, l'employeur a la possibilité de calculer le montant des allocations chômage que percevera le salarié et de lui faire part de cette information au cours de l'entretien destiné à conclure une rupture conventionnelle.
Une question alors vient à se poser: Que se passe t-il lorsque le montant donné est erroné?
C'est à cette question précisemment à laquelle les juges ont répondu récemment (Cour de cassation, 5 novembre 2014). Ils ont considéré que "la transmission, au cours de l'entretien destiné à la conclusion d'une rupture conventionnelle, de renseignements manifestement erronés, peut affecter le consentement du salarié".
Il "peut" affecter le consentement du salarié mais ce n'est pas systématique. L'obligation principale qui incombe à l'employeur reste celle d'informer le salarié sur sa possibilité de prendre contact avec Pôle emploi pour en savoir davantage sur ses allocations.
Le salarié doit lui aussi se renseigner de son côté et faire preuve de dilligance.
B.ASSISTANCE DU SALARIE ET OBLIGATION D'INFORMATION?
Lorsque le salarié et l'employeur ont trouvé un accord amiable afin de rompre leur relation de travail, il est nécessaire qu'ils procèdent au moins à un entretien préparatoire au cours duquel ils conviennent de la rupture du contrat.
Généralement, il y a un entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat.
Puis un autre au cours duquel l'employeur et le salarié conviennent de la signature de la convention de rupture.
Lors de ce ou ces entretiens préalables, une question s'est posée: L'employeur a t-il l'obligation d'informer le salarié de sa possibilité de se faire assister?
A nouveau, les juges ont apporté des précisions très récemment à travers un arrêt du 19 novembre 2014. Le cas reste particulier puisque c'est ici le salarié qui prend l'initiative de la rupture conventionnelle
Dans ce contexte précis, l'employeur n'a pas d'obligation d'informer le salarié de sa possibilité de se faire assister au cours du ou des entretiens précédant la signature de la convention de rupture. En aucun cas, dans ce cas précis, le consentement du salarié ne s'est trouvé vicié et la convention de rupture reste valable.