Soyez vigilant sur votre contrat de travail !


Que doit-on vérifier avant de signer son contrat de travail ? Quelles clauses doivent retenir toute votre attention ? Maître Lenda LAKOUISS-OUADHA, avocate au barreau de Lille est installée à Roubaix. D’un tempérament combattif, franc et humain, elle a toujours lutté contre ce qu’elle estimait être injuste et pris la défense de ceux qu’elle estimait être en situation de faiblesse. Le métier d’avocat était pour elle une évidence. Dans cette interview, Maître Lenda LAKOUISS-OUADHA nous donne les points à surveiller avant de conclure un bon contrat de travail

Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Le contrat de travail n’est pas un document anodin. Il scelle la relation entre le salarié et son employeur. Si la loi impose un formalisme et un contenu spécifique pour la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée ou à temps partiel, elle est beaucoup moins exigeante pour le contrat de travail à durée indéterminée. Néanmoins, et quelque soit le contrat, l’on doit classiquement y retrouver les éléments relatifs à :

• L’identité de l’employeur et du salarié,
• la fonction à occuper, avec éventuellement une fiche de poste annexée, et au positionnement conventionnel,
• La période d’essai,
• La rémunération,
• La durée du travail

Avant de signer : examinez toutes les clauses !

Il est important de le préciser car, encore une fois, le contrat de travail est un acte important. Il est la concrétisation de cette relation si particulière qui unit le salarié et l’employeur. Il ne doit pas hésiter à prendre conseil auprès d’un avocat ou d’un syndicat s’il a un doute sur certaines clauses ou à interroger directement son futur employeur. Dans l’absolu, le salarié doit vérifier l’intégralité des clauses de son contrat de travail. Mais il doit porter une attention toute particulière aux clauses spécifiques que sont les clauses d’objectifs, les clauses de mobilité ou les clauses de non concurrence.

La modification du contrat de travail en cours d’exécution

Le contrat de travail, et principalement le contrat de travail à durée indéterminée qui, par définition, a vocation à durer dans le temps, n’est pas immuable. Il vit au rythme de la vie du salarié et de l’entreprise. Aussi, l’employeur, en vertu de son pouvoir d’organisation et de direction, peut souhaiter apporter des modifications à la relation contractuelle. Il peut le faire dans des conditions plus ou moins encadrées suivant les modifications qu’il souhaite apporter et les raisons pour lesquelles il souhaite modifier le contrat de travail.

Une distinction importante: modification du travail et modification des conditions de travail

La modification du contrat de travail consiste à modifier un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat, par nature ou par la volonté des parties. Par exemple, la rémunération, la durée du travail ou les fonctions du salarié sont des éléments essentiels du contrat. L’accord du salarié est donc nécessaire : A défaut, l’employeur ne peut lui imposer la modification. Tel n’est pas le cas, sauf si le salarié est protégé, lorsqu’il s’agit de modifier les conditions de travail. Par exemple, les horaires de travail (sauf pour les salariés à temps partiel), le lieu de travail ne constituent pas des éléments essentiels du contrat de travail. Ils peuvent donc être modifiés sans avoir à requérir l’accord du salarié précision faite que le refus du salarié peut constituer une faute.

Des clauses dangereuses ?

Selon moi, et dès lors que le salarié est parfaitement informé sur la portée des clauses contenues dans son contrat de travail, il n’existe pas de clauses dangereuses. Pour autant, il est vrai que certaines clauses peuvent s’avérer être pénalisantes. Il en va ainsi des clauses d’objectifs au terme de laquelle le salarié est astreint à remplir, à une échéance fixée contractuellement, des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs. S’il ne les remplit pas, et même s’il s’avère que les objectifs fixés n’étaient pas réalistes, l’employeur pourra se servir de la clause pour rompre le contrat du salarié en invoquant une insuffisance de résultat. Il faut aussi parler de la clause de non concurrence qui pose souvent difficultés au moment de la rupture du contrat de travail. Même si elle répond aux exigences de la jurisprudence, une clause de non concurrence porte tout de même atteinte à la liberté de travail du salarié. Si la contrepartie financière est intéressante, tout va bien.

En revanche, si elle ne l’est pas, toutes les conventions collectives ne fixant pas nécessairement le montant minimum de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, le salarié pourra se sentir lésé sans pour autant qu’il puisse contester la validité de la clause. Les conséquences pratiques ne sont pas anodines car le salarié pourra être amené à chercher un nouvel emploi à une distance parfois bien éloignée de son domicile. Il importe donc qu’il intègre bien les conséquences juridiques et pratiques qui s’imposeront à lui durant la durée de l’interdiction de non concurrence.

Une clause de non concurrence peut-elle s’imposer  au salarié?

Elle s’impose au salarié dès lors qu’elle est prévue au contrat et qu’elle est valable. La validité de la clause de non concurrence est subordonnée à la réunion des cinq conditions cumulatives suivantes :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
• être limitée dans le temps
• être limitée dans l’espace,
• tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,
• comporter une contrepartie financière à verser au salarié.

Si le salarié a marqué son accord sur l’application d’une telle clause, elle lui est opposable.

Les conflits récurrents relatifs au contrat de travail

Les sources de conflits entre l’employeur et le salarié sont nombreuses car, et encore une fois, la relation de travail est une relation particulière. Je la compare souvent à une relation de couple car l’on se choisit mais l’on ne sait jamais comment la relation va évoluer. Elle est faite, comme l’on dit, de hauts et de bas. Lorsque tout se passe bien, le contrat de travail est un peu oublié, le salarié privilégiant le fait qu’il a un emploi. En revanche, et lorsque la relation de travail s’émaille, le contrat de travail resurgit. Les principaux conflits, outre le licenciement et les situation de harcèlement moral, liés au contrat de travail ont trait notamment à :

• La rémunération,
• La durée du travail (heures supplémentaires non réglées, convention de forfait jours),
• La volonté de l’employeur de modifier le contrat ou de changer les conditions de travail,
• Une non prise en compte d’une souffrance au travail,
• L’application d’une clause de non concurrence.

Les salariés sont-ils bien informés de leurs droits ?

Je pense, car c’est le constat pratique que j’en fais, que la majorité des salariés sont mieux informés. Les nouvelles technologies n’y sont naturellement pas étrangères. Surtout, je constate que les mentalités ont changé. Auparavant, les salariés ne s’informaient de leurs droits qu’au moment de la rupture du contrat de travail. Aujourd’hui, les salariés anticipent et interviennent en amont. C’est une bonne chose car si le salarié est bien conseillé,  l’on peut réussir à désamorcer des conflits latents et donc à faire évoluer la relation de travail positivement.

Pour conclure, et même s’il est difficile de ne pas intarissable sur le sujet, je tiens à insister sur le fait qu’il est important que le salarié soit informé de ses droits mais également conseillé sur l’exercice de ceux-ci et les conséquences que cela peut avoir. Le salarié n’est pas seul et il peut se rapprocher de nombreux interlocuteurs : de l’avocat bien sûr mais également, dans un premier temps des représentants du personnel et de l’inspection du travail.