Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est le licenciement qui intervient lorsque votre employeur veut vous virer pour un grief qui vous est personnellement imputable.
La procédure du licenciement est toute simple, mais doit impérativement être respectée par votre employeur, à défaut de quoi, celui-ci devra vous indemniser ou pire, il verra votre licenciement annulé.
Votre employeur ne peut vous licencier parce-qu’il n’aime pas votre coupe de cheveux, vos idées politiques ou encore parce-qu’il vous trouve trop lent. Le licenciement doit être correctement justifié.
Voyons quelles sont les règles à respecter pour un licenciement en bonne et due forme.

La procédure à suivre

Vous être licencié pour motif personnel, lorsque votre employeur décide de vous licencier pour un motif qui vous est inhérent.
Votre licenciement doit être justifié par des éléments objectifs qui vous sont personnellement imputable.
Votre licenciement est nul lorsque votre employeur vous licencie pour motif économique alors qu’il vous licencie pour un motif qui vous est inhérent et non pas parce-que sa société subit des difficultés économiques.

La procédure est la même pour tous les licenciements pour motif personnel.
L’employeur qui veut vous licencier doit vous convoquer à un entretien préalable. Ce n’est qu’à l’issue de cet entretien qu’il pourra prendre la décision d’abandonner cette idée ou d’effectivement vous licencier.

A)   La convocation à l’entretien préalable

Afin de respecter la procédure à laquelle est soumis le licenciement, votre employeur doit tout d’abord vous convoquer à l’entretien préalable.
Pour se faire, il va vous adresser une lettre qui contient l’objet de l’entretien : votre possible licenciement. Cette lettre a pour objet de vous permettre de réfléchir sur comment vous allez vous défendre pour éviter votre licenciement.
La lettre doit vous indiquer :

• La date,
• L’heure
• Le lieu de l’entretien préalable.

Elle doit aussi et surtout vous informer que vous pouvez-vous faire assister par un tiers.
Ce tiers est une personne qui sera votre conseiller pendant votre entretien préalable.
Cette personne appartient au personnel de l’entreprise et ce, même s’il n’y a pas de représentant du personnel dans votre établissement. On pourra rechercher s’il y a des représentants du personnel à l’échelle de l’entreprise.
La convocation à l’entretien préalable ne peut se faire que par écrit.
L’entretien préalable ne pourra avoir lieu que 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre.

EXEMPLE
Vous recevez une convocation à l’entretien préalable le lundi 3 mars 2014.
Vous êtes convoqué à l’entretien préalable le lundi 10 mars.
Votre employeur n’a pas respecté la procédure.
En effet, le délai des 5 jours ne commence à courir que le lendemain du jour où vous avez reçu la convocation.
Si vous l’avez reçu le lundi, le délai commence à courir à partir du mardi.
Si dans votre entreprise, le samedi n’est pas un jour travaillé, il ne peut être compris comme un jour ouvrable.
Ainsi, dans cette hypothèse, votre entretien préalable ne peut avoir lieu qu’à partir du mardi 11 mars 2014.
C’est pourquoi, en général, l’entretien préalable ne peut intervenir que 8 jours après réception de la convocation.

B)    L’entretien préalable

Le but de l’entretien préalable est d’éclaircir les éléments sur lesquels votre employeur voudrait vous licencier.
Tous les éléments qu’il vous reproche seront discutés. Vous pourrez donc vous défendre et apporter des justifications aux faits qu’il invoque.
Votre employeur doit vous indiquer les motifs de la sanction qui vous pend au nez, mais il n’a pas à vous communiquer les éléments de preuve qu’il détient contre vous. Il n’a pas non plus à vous dévoiler ses sources, notamment si un collègue était venu se plaindre de vous.

Puisque l’entretien préalable n’a lieu que pour défendre vos intérêts, vous pouvez tout à fait refuser de vous y présenter. Aucune faute ne pourra vous êtes reprochée.
Comme tout droit, vous pouvez décider d’en bénéficier ou non.
Par contre, pour votre employeur, c’est une obligation.
Par conséquent, s’il vous convoque sans respecter le délai des 5 jours ouvrables ou qu’il vous licencie sans même vous avoir invité à vous présenter à l’entretien, il devra vous indemniser pour le préjudice que vous avez subi.

C)   La notification du licenciement

Le licenciement ne doit pas être pris à chaud, ni sur un coup de tête. C’est la raison pour laquelle votre employeur ne peut prendre sa décision définitive qu’au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.
D’autre part, votre employeur ne peut vous licencier verbalement, même dans en respectant le délai des 2 jours ouvrables.
Dans cette hypothèse, le licenciement est vicié, il est considéré comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est donc nul.

Le contenu de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement est un élément central puisque c’est elle qui fixe le cadre du litige.
Dans celle-ci, votre employeur va y préciser quels sont les éléments qui ont justifiés sa décision. En cas de litige et dans l’hypothèse où vous vous retrouvez devant les tribunaux face à votre employeur, ce dernier ne pourra invoquer que les éléments contenus dans la lettre de licenciement.

EXEMPLE
La lettre de licenciement énonce que votre employeur vous a licencié au motif qu’il avait perdu confiance en vous.
Or le motif de la perte de confiance n’est pas suffisant à lui-même pour justifier votre licenciement.
Votre employeur ne lâche pas prise et ne veut absolument pas perdre son procès. Il tente alors le tout pour le coup en invoquant une faute grave que vous auriez commise récemment.
Que cette faute grave soit réelle ou imaginaire, votre employeur ne pourra pas vous l’opposer dans ce litige puisque la faute grave n’est invoquée à aucun moment dans la lettre de licenciement que vous avez reçue.
Si votre employeur veut vous licencier sur ce point, il devra enclencher une nouvelle procédure de licenciement.

Votre employeur ne peut pas non plus invoquer dans la lettre de licenciement, des motifs qui n’ont pas été discutés lors de l’entretien préalable puisque vous n’avez pu vous défendre sur ces points.

La nécessité de justifier par des motifs précis et vérifiables

L’absence de motif ou leur insuffisance équivaut à une absence de motif.
En d’autres termes, si votre employeur ne justifie pas votre licenciement, ou le justifie mal, votre licenciement est sans cause réelle et sérieuse : il est nul.

En effet, les motifs doivent être précis pour permettre au juge de vérifier la réalité de la cause de licenciement. Votre employeur ne pouvant vous licencier pour tout et n’importe quoi, celui-ci doit justifier le plus précisément possible les griefs qu’il vous reproche.
Les faits qu’il vous reproche doivent être matériellement vérifiables et précis.

EXEMPLE
Motif de licenciement : perte de confiance.
La mention de la perte de confiance, à elle seule ne peut justifier votre licenciement. Votre employeur doit apporter des éléments précis et objectifs qui ont conduit à sa perte de confiance en vous.
Ainsi, le motif de la perte de confiance pourra être justifié s’il invoque le fait que vous travaillez aussi pour un de ses concurrents, et s’il peut évidemment le prouver.

Le motif de licenciement tiré de la vie personnelle du salarié

En principe, vous ne pouvez pas vous faire licencier pour un motif tiré de votre vie privée.
En effet, peu importe que vous ayez braqué une banque ou que vous vous soyez fait arrêté sur la voie publique en état d’ébriété, votre employeur ne peut se servir de cela pour vous licencier.
Cependant, à tout principe, il y a une (des) exception(s).En effet, votre employeur pourra vous licencier si le comportement reproché, qui est censé appartenir à votre vie privée, créé un trouble au sein de l’entreprise, compte tenu de la nature de vos fonctions ou de leur finalité : vous êtes sacristain ET homosexuel.

Justifié ou non justifié ?

Conclusion

Le licenciement pour motif personnel n'est valable que si votre employeur le justifie par des motifs précis et objectifs. Ils doivent être vérifiables matériellement.
Chaque grief qui vous est reproché doit être justifié sous peine de voir votre licenciement annulé pour insuffisance de motif.