Le licenciement pour abandon de poste

L'abandon de poste désigne une situation d'absence injustifiée et prolongée d'un salarié. Du jour au lendemain, le salarié quitte son poste sans prévenir son employeur ni indiquer s'il compte revenir dans l'entreprise. Face à ce genre de situation, comment un employeur doit-il réagir ?

L'employeur doit agir relativement vite

Comme pour toute faute, un employeur qui constate un abandon de poste de la part de l'un de ses salariés dispose d'un délai maximal de 2 mois pour réagir. Passé ce délai, il n'aura plus le droit de sanctionner ce salarié, et il n'aura notamment plus le droit de le licencier. Cependant, ce délai de 2 mois n'est pas pris en compte dès lors que les absences se répètent alors même que l'employeur a bien mis en demeure le salarié. La décision reviendra alors aux juges de déterminer si l'absence répétée est fautive.

Dans les faits, ce délai est généralement plus court. En effet, pour invoquer la faute grave, un employeur doit pouvoir prouver que l'abandon de poste d'un de ses salariés désorganise fortement l'activité de l'entreprise. En l'occurrence, s'il attend trop longtemps avant de lancer la procédure de licenciement, alors il risque de voir son licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges.

Il faut respecter la procédure de licenciement classique

Le premier réflexe que doit avoir un employeur face à une situation qui semble être un abandon de poste est de chercher à contacter le salarié et lui demander de reprendre son poste. En effet, il est possible que l'absence du salarié soit due à un accident, une maladie ou une impossibilité quelconque de se rendre à son lieu de travail. Dans ce cas, un simple appel ou échange de mail devrait permettre à l'employeur de se renseigner sur le motif d'absence du salarié. Si l'employeur n'entame pas la démarche de demander au salarié de reprendre son poste, il ne pourra pas le licencier.

Il est également conseillé à l'employeur de se renseigner auprès des collègues du salarié, de ses superieurs hiérarchiques si un événement ne s'est pas produit professionnelement ou même dans sa vie professionnelle.

A titre d'exemple, cela faisait une semaine que Monsieur Martin ne s'était plus rendu à son travail. Craignant un abandon de poste, son employeur se résolut finalement à l'appeler. Il s'avérait en fait que Monsieur Martin s'était cassé la jambe et n'avait pu quitter son domicile. Ne possédant pas le numéro de son employeur, il n'avait pu le prévenir. Une fois son employeur prévenu, Monsieur Martin a ainsi pu bénéficier d'un congé maladie.

Si par contre le salarié ne répond pas aux demandes de son employeur, ou reste injoignable, alors l'employeur doit envoyer une lettre de mise en demeure recommandée avec avis de réception à son salarié, dans laquelle il lui demande de reprendre son poste ou de justifier son absence.

A défaut de réponse, l'employeur pourra ensuite convoquer son salarié à un entretien préalable au licenciement.

Il est également nécessaire de savoir que le salarié dispose d'un délai de 48 heures afin de justifier son absence. L'employeur doit donc patienter 2 jours avant d'entamer les démarches évoquées plus haut.

Et si le salarié reprend son travail pendant la procédure de licenciement ?

Tant que le licenciement n'a pas été prononcé, alors le salarié a parfaitement le droit de reprendre son travail sans que son employeur ne puisse poursuivre la procédure de licenciement pour faute grave. Ainsi, un salarié peut parfaitement reprendre son emploi suite à la réception de la lettre de mise en demeure, ou même suite à l'entretien préalable au licenciement.

Si l'employeur désire poursuivre la procédure de licenciement, il le peut. Mais le motif du licenciement ne peut plus être une faute grave mais une

Attention : certains abandons de poste sont justifiés

Dans certains cas particuliers, l'abandon de poste peut être justifié, notamment lorsque l'employeur a commis une faute grave (non paiement des salaires, harcèlement, etc.). Dans ce cas là, la juridiction donnera bien souvent raison au salarié qui pourra obtenir une requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La prolongation d'absence

La problématique est soulevée lorsqu'un salarié ne revient pas à la date prévue suite à un congé. Si ce dernier ne prévient pas son employeur, cette absence sera constitutif d'une fautre grave, au regard des tâches qui lui sont confiées et de la nature de son poste. 

Cependant, les juges ont témoigné d'une certaine bienveillance à l'égard des salariés. Ils sont très attentifs à la répétition ou non de l'évènement et si l'absence cause de réelles perturbations dans l'entreprise.

EXEMPLES: 

Même si les Juges ne sont pas extremement sévères en la matière, a tout de même été qualifié de faute grave un refus de reprendre le travail une dizaine de jours après la date prévue alors que l'employeur avait refusé de lui accorder une prolongation ou encore un refus réitéré d'un salarié, après deux mises en demeure, de réintégrer son emploi à l'issue d'une période de formation professionnelle dont l'employeur n'avait pas accepté la prolongation.

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Conclusion

L'abandon de poste peut être invoqué par un employeur comme cause de licenciement pour faute lourde. A condition d'agir dans des délais relativement courts, de n'avoir pas commis de faute grave à l'encontre du salarié qui pourrait expliquer son abandon de poste, et de respecter la procédure classique de licenciement.