Peut-on se faire licencier lorsque l’on est enceinte ?

Il existe déjà un statut protecteur pour les salariés ayant une activité syndicale. Qu’en est-il pour les femmes enceintes ? Est-il possible de les licencier avant, pendant ou après leur période de congé maternité ? Eclairages.

Un statut spécifique pour les femmes enceintes

Le législateur n’a pas laissé cette question de côté. Il a évidemment conféré aux femmes enceintes un statut spécifique. L’article L 1225-1 du code du travail dispose : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. »

En principe, il est donc impossible de licencier une femme enceinte. Ce statut concerne les salariées en CDI.

Quid des salariées en CDD ?

Concernant les salariées en CDD, elles sont également protégées par un statut spécifique mais dans conditions différentes. S’il est toujours impossible d’engager une rupture anticipée avec une salariée enceinte, il est tout de même possible de mettre un terme au contrat en cas de faute non liée à la grossesse.

Par ailleurs, le CDD prend fin à son terme quand bien même la salariée est enceinte ou en congé maternité.

Concernant, les salariées en période d’essai, rien n’empêche l’employeur d’y mettre fin. Seulement, la rupture ne doit pas être liée à une prise en considération de l’état de grossesse. Ceci est donc plus difficilement contrôlable puisque la rupture de la période d’essai est relativement libre.

Les conditions pour bénéficier du statut protecteur

La loi exige que la salariée enceinte envoie à son employeur un certificat médicale constatant la grossesse par Lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). Celui-ci est nécessaire pour conserver une preuve de la date.

Cependant, la Cour de Cassation n’applique pas strictement ce texte de loi. Ainsi elle admet que la preuve de la grossesse soit donnée par tout moyen. La salariée enceinte peut donc confier la mission à l’inspecteur du travail d’informer l’employeur de l’état de grossesse. (Cass.soc 27 Septembre 1989)

Quel sort pour un licenciement intervenu avant l’information de l’état de grossesse ?

Dans l’hypothèse où un employeur notifie un licenciement à une salariée enceinte avant d’en avoir été informé, celui-ci peut être déclaré nul et ce, même si le début de grossesse intervient après la notification du licenciement. Pour ce faire, l’intéressée devra envoyer dans un délai de 15 jours le certificat médical de grossesse.

Cela signifie que la salariée en question devra faire l’objet d’une réintégration. Si l’employeur tarde à la lui proposer, le licenciement sera déclaré nul, engendrant le versement de l’indemnité correspondante soit 6 mois de salaire, en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Quelle est la durée de la protection ?

I/AVANT LE CONGE MATERNITE

Le licenciement d’une salariée enceinte est interdit du début de la grossesse jusque-là veille du congé maternité. Cette protection est dite « relative » car celui-ci reste possible dans trois cas :

• La faute grave non liée à l’état de grossesse : La faute ne doit trouver aucun lien avec l’état de grossesse. La Cour de Cassation est très exigeante à ce sujet. Elle a annulé le licenciement d’une salariée pour faute grave qui avait laissé sa caisse en désordre pour se rendre à une visite médicale. Le lien avec la grossesse est facile à établir.

• L’impossibilité de maintenir le contrat de travail à cause d’un motif étranger à la grossesse : Une salariée enceinte pourra donc se voir licenciée si elle fait l’objet d’une inaptitude complètement étrangère à sa grossesse. De même pour une salariée qui refuserait une mutation dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise.

• Un licenciement collectif a lieu et touche la femme enceinte. Il a récemment été jugé comme valide un licenciement d'une femme enceinte, dans le cadre d'un licenciement collectif.

L’un de ces deux motifs devra obligatoirement figurer sur la lettre de licenciement sans pour autant préciser que ce soit étranger à la grossesse. Les faits reprochés où les circonstances devront elles aussi obligatoirement figurer.

EXEMPLE :

« Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous informons qu’un licenciement pour faute grave est envisagé. En effet, le 27 Juin dernier vous avez ouvertement proféré des injures à l’encontre de votre employeur en présence de plusieurs clients. » est une lettre valide.

En revanche, « Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, étrangers à votre grossesse, nous vous informons qu’un licenciement pour faute grave est envisagé », n’est pas une lettre valable puisque préciser que les faits sont étrangers à la grossesse ne suffit pas. Ils doivent être précisés en détail.

II/PENDANT LE CONGE MATERNITE

Durant cette période de congé maternité (6 semaines avant la naissance présumée puis 10 semaines ensuite si c’est votre premier enfant), le licenciement est absolument inenvisageable. Les deux motifs possibles pour la période prénatale ne sont pas valables. La protection est dite « absolue ». Aucun licenciement ne peut être notifié, ni même prendre effet s’il a été notifié avant le congé. Le contrat est suspendu. Par conséquent, aucune rupture à l’initiative de l’employeur n’est possible. Seule la rupture conventionnelle est autorisée durant cette période. Il en va de même pour les congés maladie.

III/A LA SUITE DU CONGE MATERNITE

La règle est la même que pour la période précédant le congé maternité. C’est une protection relative. Le licenciement n’est pas autorisé à moins d’établir la preuve d’une faute grave étrangère étrangère à l’ancienne situation de grossesse ou l’impossibilité de de maintenir le contrat. Avant la loi travail, cette période post maternité s’étendait à quatre semaine. Désormais, elle s’étend à 10 semaines après la naissance.

Dans le cas où la salariée prend des congés payés immédiatement après le congé maternité, la protection est absolue. La période post maternité de 10 semaines est reportée.

CONCLUSION :

Nous vous proposons un schéla récapitulatif.