Le licenciement économique ; tout comprendre

Le licenciement économique est un licenciement particulier puisqu’il est fondé sur un motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié. En effet, votre employeur va devoir vous licencier alors même que vous n’avez commis aucune faute ou encore qu’il ne vous reproche pas un manque de résultats.

N’étant pas justifié par un motif personnel, le licenciement économique est très encadré et doit répondre à des critères précis afin de protéger l’emploi des salariés. Quand est-ce que votre employeur peut déclencher un licenciement économique ? Quels sont vos droits ? Quelles sont ses obligations ?

Le motif de votre licenciement ne concerne pas la qualité de votre travail

Votre employeur vous licencie pour cause économique. Tout d’abord, ce licenciement ne pourra être justifié que par un motif qui est étranger à votre personne. Ainsi vous ne pouvez être licencié pour cause économique si votre âge a été le motif essentiel de ce licenciement.

Ainsi, votre employeur ne pourra pas se séparer de vous parce-qu’il commence à vous trouvez quelque peu âgé et moins performant qu'avant et du coup trop cher pour votre rendement.

S’il existe un motif personnel et un motif économique, l’employeur, pour justifier le licenciement économique devra prouver que le motif économique a été le premier à justifier le licenciement.

EXEMPLE :

Vos résultats commerciaux sont catastrophiques ce qui a pour conséquence d’imposer des difficultés économiques à l’entreprise. Ici, le licenciement prononcé devra être un licenciement pour faute grave et non pas un licenciement pour motif économique puisque la première cause de licenciement a été la cause qui vous est imputable !

Cette distinction n’est pas négligeable. Nous verrons par la suite quels sont vos avantages à vous faire licencier pour un motif économique plutôt que pour faute grave.

Des raisons économiques sont la source du licenciement

Toutes les raisons économiques ne vont pas pouvoir justifier un licenciement pour cause économique, voyons celles que votre employeur pourra invoquer.

A)   Les difficultés économiques

1. A partir de quel moment peut-on considérer qu’une entreprise subit des difficultés économiques ?

Ces difficultés sont appréciées par le juge. L’état de cessation des paiements n’est pas exigé. C’est-à-dire que l’entreprise n’a pas à attendre d’avoir atteint le stade de ne plus pouvoir payer ses dettes avec l’actif dont elle dispose pour licencier ses salariés.

Cependant, la simple baisse du chiffre d’affaire, la baisse des bénéfices de l’entreprise, le coût trop élevé du travail, n’attestent pas de la réalité des difficultés économiques de l’entreprise. Ainsi, votre employeur pourra vous licencier pour motif économique à la suite de difficultés économiques si celles-ci sont bien réelles et sérieuses.
Tel peut être le cas si votre employeur a perdu son seul et unique client!

2. A quelle échelle doivent être appréciées les difficultés économiques ?

Le problème se pose lorsque l’entreprise où vous travaillez appartient à un groupe.
Les juges retiennent que les difficultés économiques doivent s’apprécier à l’échelle du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise. Il n’y a cependant pas de définition de cette notion de secteur d’activité.  On peut considérer qu’il s’agit d’une branche d’activité.

Par exemple, on peut considérer qu’une société qui a pour activité la récolte de coton appartient au même secteur d’activité que la société qui a pour activité le négoce du coton. Que par conséquent, les difficultés économiques de la société de récolte de coton (celle-ci appartenant à un groupe) seront appréciées au regard de la prospérité ou non du secteur d’activité et donc aussi au regard de la société de négoce de coton.

Il n’est donc pas impossible que votre employeur justifie votre licenciement pour cause économique alors même que la société dans laquelle vous travaillez est prospère si le secteur d’activité à laquelle elle appartient subi lui-même des difficultés économiques.

B)    Les mutations technologiques

Il peut s’agir de l’intégration dans l’entreprise de nouvelles technologies. Il peut s’agir de l’arrivée de nouvelles machines, de nouveaux logiciels.
La particularité du motif de mutations technologiques est telle que votre employeur n’aura pas à démontrer que l’entreprise souffre de difficultés économiques ni à démontrer qu’il a réalisé ces innovations pour maintenir la compétitivité de l’entreprise.
Si les mutations technologiques ont eu pour conséquence de modifier votre emploi et que vous ne parvenez pas à vous y adapter, votre employeur pourra vous licencier pour un motif personnel et non pas pour un motif économique.

C)   La cessation d’activité

Là aussi le fondement du licenciement pour cause économique est particulier puisque la cessation d’activité peut être invoquée par votre employeur alors même que l’entreprise ne subit ni difficultés économiques ni mutations technologiques et n’est pas non plus menacée sur sa compétitivité.
La cessation d’activité semble donc résulter du bon vouloir de votre employeur et par conséquent mettre votre emploi en danger.

Cependant, votre employeur ne pourra pas justifier votre licenciement pour un motif économique si celui-ci a commis une faute inexcusable par exemple dans la gestion de la société l’ayant contraint à cesser l’activité de l’entreprise.

A l’inverse, constitue une faute inexcusable de votre employeur et rend nul votre licenciement sur ce motif, le fait d’avoir volontairement abandonné la partie rentable des activités de l’entreprise ce qui a nécessairement créé cette situation.

D’autre part, la cessation d’activité doit être totale et définitive. Aucun licenciement ne pourra être justifié s’il s’agit d’un arrêt temporaire de l’activité de l’entreprise.

D)   La réorganisation de l’entreprise pour le maintien de la compétitivité

Le licenciement économique ayant pour motif la réorganisation de l’entreprise ne peut être justifié que pour le maintenir la compétitivité de l’entreprise.
En aucun cas votre employeur ne peut décider une réorganisation et de vous licencier à ce motif dans le but d’augmenter les profits. Il devra démontrer que pèsent sur la compétitivité de réelles menaces.

Ce motif de licenciement économique est dangereux en ce qu’il permet à l’employeur de vous licencier alors même que la situation de l’entreprise est saine !
C’est une sorte de prévention. La logique est la suivante : il vaut mieux licencier quelques dizaines de personne tout de suite, plutôt que des centaines dans quelques mois.

Ces motifs ont un impact direct sur votre emploi

Le licenciement économique n’est légitime que s’il a une conséquence directe sur l’emploi.
C’est-à-dire qu’il n’est valable que si le motif économique invoqué (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation ou cessation d’activité) a inévitablement conduit à une suppression d’emploi

• Suppression d'emploi
• Transformation d'emploi
• Modification du contrat de travail

Dans les deux dernières hypothèses, vous vous ferez licenciez pour motif économique si vous refusez ce changement. Vous pouvez toutefois l’accepter et éviter ainsi le licenciement.
Vous ne devez pas être remplacé ! Si vous l’êtes c’est que le motif économique cachait en fait un motif personnel. Tel n’est pas le cas si votre employeur procède à une répartition de vos tâches à des salariés qui étaient en poste avant votre licenciement.
La suppression d’emploi doit être la conséquence des difficultés économiques. La suppression doit être effective et s’apprécier au niveau de l’entreprise seulement, même si celle-ci appartient à un groupe.

L’employeur a une obligation d’accompagnement à votre profit

Les obligations d’adaptation et de reclassement sont des alternatives aux licenciements.

A)   Une obligation d’adaptation

Cette hypothèse vous concerne lorsque votre emploi a évolué, notamment lorsque l’entreprise procède à des mutations technologiques.
Avant tout licenciement, votre employeur devra prendre l’initiative de proposer une solution à la transformation de votre emploi.

B)    L’obligation de reclassement

Le reclassement est une obligation mise à la charge de votre employeur, une obligation d’accompagnement à votre profit

1. Le reclassement dans un emploi de même catégorie

Votre licenciement ne peut avoir lieu qu’une fois que votre employeur aura démontré l’impossibilité de vous reclasser à des emplois de même catégorie ou s’il n’y en a pas, à des emplois de catégorie inférieure en passant par la modification du contrat de travail.

Par exemple, vous êtes gouvernante dans un hôtel, vous allez vous faire licencier pour un motif économique, cependant, votre employeur trouve l’alternative d’un emploi en tant que serveuse à mi-temps dans le même établissement. Il s’agit bien d’un emploi de même catégorie qui libère l’employeur de son obligation de reclassement.

Cependant si vous êtes cadre dans l’entreprise et que votre employeur vous propose un emploi de secrétaire dans une autre entreprise du groupe, il ne fait aucun doute qu’il n’a pas sérieusement fait d’effort pour vous reclasser et qu’il reste débiteur de cette obligation

2. Le champ de la recherche de reclassement

L’employeur va d’abord rechercher un reclassement dans le cadre de l’entreprise. S’il échoue à trouver une solution et que l’entreprise dont vous êtes le salarié appartient à un groupe, l’employeur devra rechercher un poste dans toutes les autres entreprises du groupe dont les activités et l’organisation permettent la permutation du personnel.
Si une entreprise du groupe se situe à l’étranger, l’employeur devra avant tout licenciement vous demandez si vous accepteriez ou non les reclassements à l’étranger. Si vous avez répondu négativement, on ne pourra pas vous opposer un refus de reclassement pour justifier votre licenciement.
Cependant, ne vous laissez pas mettre la corde au cou. La loi du 18 mai 2011 vient préciser les conditions dans lesquelles votre employeur peut vous proposer un poste à l’étranger.

Beaucoup d’abus ont été faits par des employeurs qui trouvaient un emploi équivalent à l’étranger avec des rémunérations nettement inférieures. La loi dispose donc que l’obligation de reclassement doit certes se faire sur un emploi équivalent mais surtout doit être assorti d’une rémunération équivalente !

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement que l’employeur peut enclencher une procédure de licenciement économique et donc vous notifier votre licenciement.

Conclusion

Le licenciement économique est un licenciement qui intervient en dehors de tout motif personnel. Pour le prononcer, votre employeur doit justifier de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise ou encore d’une cessation d’activité.
Ces motifs doivent avoir pour conséquence directe la suppression de votre emploi. Ce n’est qu’après tentatives infructueuses de votre employeur de vous reclasser à un emploi équivalent que celui-ci pourra vous notifier votre licenciement.