Travailleur détaché et travailleur expatrié

Vous êtes salarié d’une entreprise privée basée en France qui souhaite vous envoyer effectuer des missions à l’étranger. Deux statuts sont alors possibles : salarié détaché et salarié expatrié. Mais quelles sont les spécificités de chacun ?

1) Le salarié détaché

a) Présentation du statut de salarié détaché

Il s’agit d’un statut permettant à un salarié de partir travailler à l’étranger pour le compte de son employeur. Le détachement est forcément temporaire et une durée doit donc être prévue. Cette dernière peut aller de quelques mois à quelques années. Un détachement n’est jamais obligatoire. Cependant, le refus de réintégrer son poste d’origine à la fin d’un détachement est constitutif d’une faute grave permettant de justifier le licenciement du travailleur. N’importe quel salarié peut bénéficier d’un détachement dès lors qu’il est en poste dans l’entreprise qui souhaite le détacher.

b) Les particularités de ce statut

Le travailleur détaché conserve son contrat de travail avec son entreprise d’origine et demeure donc sous la subordination de son employeur. Il reste par ailleurs soumis aux lois françaises et continue de bénéficier du régime de protection français. Il est cependant possible d’être affilié au régime de protection du pays d’accueil si ce dernier fait partie de l’Union européenne. Enfin, le travailleur continuera de cotiser au régime général de la Sécurité sociale française pendant toute la période de détachement. Son nouveau statut est donc sans incidence sur l’accumulation de trimestres de retraite.

c) Le formalisme nécessaire au détachement

Niveau formalisme, votre employeur devra avant tout vous informer de sa volonté de vous envoyer en mission dans un pays étranger ainsi que des risques et conditions sanitaires du pays en question. L’entreprise doit rédiger une lettre de mission qui précise le pays d’affectation et la durée de la mission du salarié. Le détachement peut très bien être prévu par un avenant au contrat de travail ; dans quel cas une lettre de mission ne sera pas nécessaire. Enfin, en cas de détachement hors de l’Espace Economique Européen (EEE) dont la France fait partie ou hors de la Suisse, le travailleur sera obligatoirement affilié par son employeur au régime d’assurance Pôle emploi.

2) Le salarié expatrié

a) Présentation du statut de salarié expatrié

Ce statut concerne tout salarié amené à travailler en dehors du territoire français, et ne présente un intérêt que pour des missions d’au moins 3 mois. Le salarié expatrié n’est plus compté comme salarié de l’entreprise et n’est plus rattaché à son employeur initial par un lien de subordination. En cas de conflit, notamment concernant les conditions de réintégration du salarié dans son entreprise d’origine, une clause du contrat de travail doit prévoir quelle sera la législation applicable.

b) Les particularités de ce statut

Le salarié expatrié est affilié à la protection sociale du pays où il est affecté. Il pourra alors bénéficier des mêmes droits que les travailleurs de ce pays. Cependant, un employeur peut inscrire un salarié expatrié à la Caisse des français de l’étranger (CFE) afin qu’il continue à bénéficier de tout ou partie de la protection sociale française. Il est par ailleurs tenu d’inscrire le salarié au régime d’assurance Pôle emploi s’il est ressortissant français, qu’il est lié par un contrat de travail et qu’il a été engagé pour exercer une activité à l’étranger. Un travailleur expatrié cotise normalement pour sa retraite dans le pays où il travaille. Il lui sera possible de cotiser pour sa retraite française auprès de la Carsat, mais cela ne lui évitera pas de devoir cotiser dans le pays où il travaille. Il est par ailleurs possible de cotiser pour une retraite complémentaire auprès de la Caisse de retraite des expatriés (CRE).

c) Une obligation de sécurité étendue

La responsabilité de l’employeur ne se limite pas à la protection sociale. Ainsi, l’entreprise d’origine est responsable de la santé et de la sécurité du salarié expatrié, au même titre que de celles de tout salarié. C’est pourquoi la plupart du temps elle préfèrera souscrire une assurance qui prendra en charge les besoins d’assistance et les frais de santé du travailleur expatrié.

c) Le formalisme nécessaire à l’expatriation d’un salarié

Le contrat de travail du salarié doit préciser dans un avenant certaines informations, dont notamment :
• L’entreprise d’origine et celle d’affectation ;
• Le lieu de travail ou le cas échéant, l’indication qu’il n’y a pas de lieu de travail fixe ;
• Le poste que le travailleur occupera ;
• La date de début de contrat et la date de fin si le contrat est temporaire ;
• La durée des congés payés ;
• Le préavis à respecter en cas de rupture du contrat de travail ;
• La détermination du salaire et des avantages liés à ce dernier ;
• Les conditions de rapatriement du salarié.

Conclusion :

Un salarié qui effectue des missions à l’étranger pour le compte de son employeur peut avoir le statut de travailleur détaché ou de travailleur expatrié. La principale différence est qu’un détachement est temporaire tandis qu’une expatriation n'implique pas forcément de durée préétablie. Par ailleurs, dans le premier cas, il y a toujours un lien de subordination entre le salarié et son employeur d’origine, ce qui n’est pas vrai dans le second cas. Enfin, le formalisme et l’affiliation aux organismes de protection varient d’un statut à l’autre. Notez bien que vous ne pouvez être sanctionné pour avoir refusé un détachement ou une expatriation dans un pays où votre orientation sexuelle serait perçue comme un crime ou un délit.

Rédigé par timothe.coindusalarie