5 points juridiques à connaitre sur l’entretien annuel

L'entretien d'évaluation permet de faire un bilan de l’année écoulée et de dresser la liste des objectifs raisonnables à venir. Voici cinq points que vous devriez connaitre sur l’entretien d’évaluation annuel.

1) L’entretien annuel d’évaluation : une obligation ?

Organiser un tel entretien n’est pas obligatoire pour l’employeur, le code du travail ne prévoyant pas de dispositions contraignantes. Un accord collectif ou une convention collective peut cependant le rendre obligatoire. Par ailleurs cet entretien est obligatoire tous les ans pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année. C'est à dire un accord employeur/employé par lequel est définie une durée de travail au-delà de la durée légale ou équivalente, assortie d'une rémunération forfaitaire. Lorsqu’un employeur décide de faire un entretien annuel d’évaluation, le salarié ne peut refuser de s’y présenter. Il ne peut pas non plus exiger la présence d’un délégué du personnel lors de l’entretien.

2) Information des salariés et respect du principe de non-discrimination

L’employeur doit informer individuellement ou collectivement les salariés que des entretiens seront organisés ainsi que des techniques d’évaluation professionnelle qui seront mises en œuvre. Un entretien d’évaluation doit être organisé pour tous les salariés, si un salarié en est privé, l’employeur crée alors une discrimination et le salarié sera alors en droit de réclamer réparation pour la perte d’une chance d’évolution de carrière ou d’une possibilité de promotion professionnelle. En effet, l’entretien annuel peut être l’occasion pour un salarié d’obtenir un avantage tel qu’une formation, une prime ou tout simplement de renégocier sa rémunération.

3) Le déroulement de l’entretien et les critères d’évaluation

L'évaluation du travail des salariés doit obligatoirement être réalisée à partir de critères objectifs et transparents. Les principaux critères seront l’efficacité dans l’emploi et la réalisation des objectifs. L’employeur regardera aussi les compétences professionnelles et techniques et plus largement les qualités que le salarié démontre dans le cadre de ses fonctions. En aucun cas l’employeur pourra se baser sur l’état de santé, l’âge ou encore l’appartenance syndicale. Par ailleurs, l’employeur doit respecter la dignité du salarié et notamment le principe de loyauté selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par le salarié comme par l’employeur. Lequel ne doit pas nuire à ses salariés et doit en plus rechercher une solution aux problèmes que sont susceptibles de rencontrer ces derniers dans le cadre de leur travail.

4) La réalisation d’un compte-rendu

A la fin de l’entretien, l’employeur réalise un compte-rendu qu’il n’est pas obligé de remettre au salarié, excepté là encore si cela est rendu obligatoire dans un accord ou une convention.  Dans le cas où le salarié se voit communiquer un bilan avec lequel il est en désaccord, il peut refuser de le signer ou bien le signer mais ajouter quelques remarques personnelles comme par exemple le fait qu’il n’avait pas les moyens de réaliser tel ou tel objectif. Le refus de signer ne pourra en aucun cas justifier une mise à pied ou un licenciement. Par ailleurs en cas de refus de signer du salarié, cela n’aura aucune incidence sur la validité de l’entretien. Une fois rédigé, le compte-rendu est définitif et l’employeur ne pourra plus y apporter de modification qui s’inscrirait en défaveur du salarié.

5) Les conséquences de l’entretien d’évaluation annuel

Si une évaluation positive peut justifier que le salarié concerné bénéficie d’une faveur voire même d’une promotion ou d’une augmentation, à l’inverse en aucun cas une évaluation négative ne saurait justifier que l’employeur revoit à la baisse la rémunération du salarié où le rétrograde. Il s’agit là d’éléments essentiels du contrat de travail qui ne pourront être modifié que d’un commun accord du salarié et de son employeur. Cependant, le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation sera pris en compte par le juge, par exemple lorsqu’une faute est reprochée au salarié, qu’il est question d’un manquement de l’employeur ou encore pour vérifier la cohérence d’un licenciement pour insuffisance professionnelle par exemple.

Conclusion

L’entretien d'évaluation annuel est en principe facultatif mais un accord peut le rendre obligatoire. Dans le cas où il est mis en place, les salariés doivent en être informé à l’avance et seront tenus d’y participer. Les critères d’évaluation devront être objectifs et ne porter que sur les compétences et qualités professionnelles du salarié, en aucun cas sur sa vie privée. A la fin de l’entretien un compte-rendu est réalisé pour faire le bilan de l’année. Si ce document ne pourra justifier la modification de clauses essentielles du contrat de travail, il pourra néanmoins être examiné par le juge comme une preuve de l’insuffisance professionnelle ou non du salarié par exemple lorsque l’employeur souhaite licencier pour ce motif.

Pour aller plus loin : comment réussir son entretien annuel d'évaluation ?