Peut-on vous obliger à rendre votre indemnité de départ ?

Que se passe-t-il si votre ex-employeur découvre une faute que vous auriez commise après, que vous ayez quitté l’entreprise ? Pourriez-vous être privé d’indemnité ? Peut-il vous poursuivre pour cette faute ?

Cette question de la découverte de la faute postérieure, à la rupture du contrat de travail ,quelle qu’il soit, a trouvé une application, à travers un arrêt de la chambre commerciale de la Cour de cassation du 14 février 2018. Dans cette affaire, un agent commercial est licencié, son contrat de travail résilié, car son employeur lui impute un certain nombre de fautes.

Son employeur découvre, plus tard, qu’il aurait vendu des produits concurrents de sa propre activité, durant son exercice dans l'entreprise. L'employeur, avec cette dernière information, décide de le licencier pour faute grave.

L’employé conteste, être à l’origine des fautes et demande réparation, à travers une indemnité de fin de contrat devant le tribunal. La Cour d’appel lui accorde cette indemnité et la justifie par le fait que la faute, avait été découverte après, la fin du contrat de travail. Pourtant la Haute juridiction, va donner une toute autre réponse et dire que le manque de loyauté du salarié, pouvait constituer une faute grave, malgré le fait que la découverte de cette faute ait eu lieu tard. 

Cette décision fera sûrement jurisprudence, ce qui veut dire que dans le futur la découverte de certaines fautes même après le départ du salarié, de l’entreprise, pourront être sanctionnées. Mais est-ce valable dans toutes les situations ?

1) La faute dans le contrat de travail

Pour commencer nous revenons sur la notion de faute, notamment la faute grave, nécessaire pour justifier un licenciement.

La faute n’est pas définie dans le Code du travail, dans le sens où des réalités et des faits très différents les uns des autres peuvent constituer des fautes. Lorsque la faute est imputable à son employé, l’employeur pourra mettre en place une rupture-sanction, en respectant la procédure imposée par l’article L 122-41 du Code du travail.

Il faut que l’employeur puisse se prévaloir d’une faute, c’est-à-dire d’un fait fautif de la part de son salarié. Il doit pouvoir ensuite le prouver devant un juge, conformément à la jurisprudence constante sur ce point, depuis la dernière décennie.

2) Ces cas dans lesquels le salarié ne peut être poursuivi

Il existe des cas dans lesquels le salarié ne pourra pas être poursuivi. C’est par exemple le cas avec les règles de prescription. Ainsi, l’employeur a deux mois pour engager des sanctions à partir du moment où il a connaissance de la faute.

Si les faits qui sont reprochés aux salariés le sont depuis plus de deux mois, l’employeur devra apporter la preuve, qu’il ne pouvait pas en avoir connaissance avant.

De fait, si un salarié a quitté l’entreprise depuis un certain temps et que son ancien employeur découvre une faute, il ne pourra engager des poursuites que s’il peut y donner une qualification pénale. Il ne pourra plus prendre de sanction disciplinaire. De même, même si cela peut paraître assez logique, il ne pourra pas tenter de sanctionner un salarié, pour des faits commis après, son départ de l'entreprise. 

Exemple : un salarié d'une entreprise commet une faute et dit que c'était le salarié ayant quitté l'entreprise, qui lui avais dit d'agir ainsi. La faute grave, pour exister dans un  contrat de travail doit être commise par le salarié lui même. Le salarié ayant quitté l'entreprise ne peut pas être sanctionné a posteriori, du moins sur le plan disciplinaire. 

A noter : un employeur ne peut pas, demander à un salarié de lui « rendre » une indemnité de rupture du contrat de travail déjà versée depuis un moment, mais il pourra intenter une action contre lui pour obtenir réparation.

3) Les poursuites suite à la rupture du contrat de travail dans le cadre pénal

Le salarié n’est pas immunisé des actes, qu’il a pu commettre dans une entreprise, qu’il a quitté. Ainsi, par exemple, un certain nombre d’actes pénalement répréhensibles, pourront toujours être sanctionné. A charge pour l’employeur de porter plainte et de respecter le délai de prescription de 5 ans, qui court à partir du jour où l’infraction est découverte. De nombreuses fautes au sein de l'entreprise trouvent une qualification pénale.

Exemple : un salarié utilise sa position dans une entreprise pour réaliser divers délits comme des escroqueries, abus de faiblesse puis quitte l’entreprise. Il pourra être poursuivie plus tard pour ces faits, même si les faits ont cessé.

A noter : il faut savoir que pour la plupart des tentatives de délits sont répréhensibles, comme, par exemple le vol.

4) La question de la sanction et de l’indemnité

Dans le cas exposé plus haut, le salarié s’était vu privé de ses indemnités. En effet, dans le cas d’un licenciement pour faute grave, le salarié ne peut pas être indemnisé.

A noter : le salarié aura toujours accès à l’assurance chômage, quelque soit le motif de son licenciement.