5 points de vigilance après un licenciement

Après une audience aux prud'hommes, un salarié peut se trouver face à de multiples interrogations. Comment faire face à son licienciement ? Est-il possible de réintégrer son entreprise si son licenciement a été jugé nul par le Conseil de Prud'hommes ? Pour répondre à ces questions, nous avons réalisé un entretien avec Maître Catherine Pontier de Valon, qui nous livre ses conseils.

Maître Catherine Pontier de Valon (cpdv@valon-pontier-avocats .com), est titulaire d'un master II (DESS) en droit et fiscalité et est avocate depuis janvier 1997. Maître Catherine Pontier de Valon a exercé dans deux cabinets généralistes où elle a été chargée de gérer des dossiers en droit du travail et de la famille matières à forte connotation humaine, avant de s'installer en 2004, puis de s’associer en 2006 au sein du Cabinet VALON ET PONTIER à Marseille. Elle pratique donc le droit social depuis une vingtaine d'années, que ce soit du côté des employeurs ou des salariés, ce qui lui permet d’avoir une vue d’ensemble des enjeux et de gérer au mieux les intérêts de ses clients tout en appréhendant les arguments de leurs adversaires.

J’exerce tant dans le domaine du conseil (aux employeurs mais aussi aux salariés qui consultent parfois dès la survenance de difficultés dans leurs relations de travail) que du contentieux en assistant et représentant des salariés et des employeurs devant les Conseils des prud’hommes ou en appel, devant les Cours d’appel.
Notre cabinet s’efforce d’apporter des conseils de proximité et d’être disponible pour les clients dans des domaines du droit où le rapport humain est parfois aussi important que le conseil juridique ou l’assistance au cours d’une procédure.

I) Un licenciement confirmé par le Conseil de Prud’homme est-il définitif ?

Lorsqu’un salarié saisit le Conseil de Prud’hommes pour contester le licenciement dont il a fait l’objet, un jugement est rendu après, la plupart du temps, de longs mois.

Une fois ce jugement rendu, il est adressé aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception (on dit qu’il fait l’objet d’une notification).

C’est cette lettre recommandée avec accusé de réception qui fait courir un délai d’appel, qui n’est que de un mois.

L’appel, c’est la possibilité pour la partie qui n’a pas obtenu satisfaction (le salarié si le licenciement contesté est validé par le Conseil de Prud’hommes, mais également l’employeur si le Conseil de Prud’hommes invalide le licenciement) de demander à la Cour d’Appel de rejuger son affaire si elle estime que les premiers juges n’ont pas correctement jugé le litige.

Cela signifie donc qu’un licenciement confirmé par le Conseil de Prud’hommes peut encore être contesté devant la Cour d’Appel

Il faut savoir que devant la Cour d’Appel, la représentation par un Avocat (ou un Représentant Syndical) est obligatoire, avec des règles de procédures et des délais très stricts à respecter impérativement.

Ainsi, si l’on n’a pas obtenu gain de cause, il faut dès réception de la lettre recommandée contenant le jugement prendre contact avec un Avocat (ou un Représentant Syndical) pour examiner rapidement l’opportunité de l’appel.

Et si l’on a obtenu gain de cause, il faut attendre l’expiration du délai d’appel et s’assurer ensuite que la partie adverse n’a pas fait appel pour que le jugement soit considéré comme définitif.

2) Un salarié sans cause réelle ni sérieuse, peut-il être réintégré dans son entreprise ?

Il existe des possibilités pour un salarié d’obtenir la réintégration dans l’entreprise, mais limitées à certains cas.

Un licenciement jugé simplement sans cause réelle et sérieuse n’ouvre pas droit à réintégration, sauf, sur proposition du juge, si l’employeur est d’accord _(et pour des salariés ayant au moins une ancienneté de deux années et dans les entreprises d’au moins 11 salariés)._Toutefois, il existe des cas où le Conseil de Prud’hommes peut juger le licenciement nul et dans ces cas, à condition que le salarié en fasse la demande, il y a un droit à réintégration.

Mais la nullité d’un licenciement, et donc la possibilité d’obtenir une réintégration, est limitée à certaines circonstances du licenciement :

• Violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié) ;
• Violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité ;
• Licenciement discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel ;
• Licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes ;
• Licenciement consécutif à une action en justice en matière de dénonciation de crimes et délits ;
• Licenciement lié à l'exercice normal du droit de grève ;
• Licenciement prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés; 
• Licenciement en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur;
• Licenciement pour avoir refusé une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle.

Il faut savoir également que si la réintégration est impossible (en cas de disparition par exemple de l’entreprise), le salarié peut alors, en remplacement, demander une indemnisation de son préjudice.

3) Certains licenciement ouvrent le droit au reclassement, comment se passe-t-il ?

Lorsqu’un salarié est en situation d’inaptitude ou qu’une procédure de licenciement économique est enclenchée par exemple, l’employeur doit mettre en œuvre tous les moyens possibles et adaptés à la situation concrète de son entreprise pour trouver un poste de reclassement au salarié concerné.

Concrètement, cela peut passer par la proposition d’un autre emploi aussi semblable que possible que celui occupé par le salarié, éventuellement sur un autre site, ou une adaptation du poste de travail du salarié, et parfois même par la proposition d’un autre poste moins bien rémunéré.

Si l’obligation de reclassement (qui est une obligation de moyens, c’est-à-dire que l’employeur doit faire tout ce qu’il peut et être en mesure de le prouver, mais sans nécessairement arriver à une solution de reclassement qui n’est pas toujours possible) se présente dans le contexte d’une inaptitude du salarié à son emploi, la recherche de reclassement doit s’effectuer après avis du médecin du travail.

L’employeur doit, lorsqu’il est en mesure de proposer un poste de reclassement, le faire par écrit et de manière suffisamment précise et détaillée pour que le salarié soit en mesure d’accepter ou de refuser (le cas échéant), le poste proposé.

En cas d’impossibilité de reclassement, ou en cas de refus du salarié du poste proposé, la rupture du contrat intervient généralement, et c’est à l’employeur d’en prendre l’initiative.

Un salarié qui estime que son employeur n’a pas accompli loyalement ou sérieusement la recherche de reclassement peut envisager de contester son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, mais il est toutefois recommandé de prendre préalablement conseil auprès d’un professionnel, sans attendre, afin de s’assurer que les règles nombreuses et parfois un peu compliquées n’ont pas été respectées, et éviter ensuite une éventuelle déconvenue.

4) D’après votre expérience, quelles sont les difficultés que rencontrent le plus les salariés licenciés ? Avez-vous un conseil à leur donner ?

Les difficultés peuvent être nombreuses, mais certaines sont plus fréquentes que d’autres.

Après le licenciement, il arrive, par exemple, que les salariés n’obtiennent pas immédiatement leurs documents de fin de contrat, ou le règlement de leurs indemnités.

Pour les documents de fin de contrat, il faut aller les récupérer chez l’employeur (qui n’est pas obligés de les envoyer), et ils doivent normalement être accompagnés du règlement des sommes dues au titre du solde de tout compte.

S’il manque des sommes, ou des documents, il est recommandé de vérifier avec un professionnel si tout est fait dans les règles et, à défaut, d’adresser d’abord une mise en demeure puis, à défaut de régularisation, une procédure en référé est envisageable devant le Conseil de Prud’hommes.

Il est aussi possible que les salariés rencontrent des difficultés avec Pôle Emploi, et dans ce cas, la démarche recommandée est également de consulter un professionnel si les difficultés ne sont pas réglées (notamment si les documents sont mal remplis et/ou incomplets). Il faut savoir que Pôle Emploi applique un délai de carence de 7 jours, puis que des jours de carence supplémentaires peuvent s’y rajouter (congés payés, indemnités supérieures au montant prévu par la loi ou la convention collective), ce que les salariés doivent appréhender pour ne pas se retrouver en difficultés financières.

Il faut également savoir que de nombreux crédits sont accompagnés d’assurance en cas de perte d’emploi, ce qui peut être utile lorsque l’on subit une baisse de revenus, et il faut donc vérifier les contrats souscrits et faire éventuellement jouer l’assurance souscrite qui prend alors en charge les mensualités du crédit pendant la durée déterminée au contrat d’assurance.

En cas de problème, et si l’on ne sait pas à qui s’adresser, il ne faut pas hésiter à contacter rapidement l’Ordre des Avocats le plus proche de son domicile pour obtenir soit les lieux et heures des consultations gratuites, soit les coordonnées d’avocats exerçant en droit social et ce sans tarder car certaines demandes ont un délai de prescription  (délai à l’issue duquel le droit à faire un procès est éteint) assez court, ce qui peut empêcher de faire ensuite valoir ses droits.

5) De quel recours dispose un salarié, dont l’employeur ne verse pas l’indemnité ? Doit-il consulter un avocat ?

Si un employeur ne verse pas les indemnités dues, il faut commencer par lui adresser une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un avocat peut s’en charger (il vérifiera préalablement si les sommes prévues ont bien été calculées), cela est même assez courant, et parfois suffisant pour obtenir satisfaction.

Si toutefois une mise en demeure ne suffit pas, il faut alors envisager de saisir le Conseil de Prud’hommes soit en référé(procédure rapide) si seul ce problème se pose, soit au fond si, en outre, le salarié estime avoir d’autres demandes à formuler (contestation du licenciement, réclamations autres telles qu’heures supplémentaires par exemple, … etc.).

La procédure devant le Conseil de prud’hommes est devenu plus complexe, avec l’obligation, dès la saisine, d’exposer les arguments en fait et en droit, et de joindre tous les documents indispensable pour établir ses droits.

Il vaut mieux se faire assister d’un professionnel, car il est facile de commettre des erreurs et dans ce cas, on peut voir sa demande rejetée.

Et il ne faut pas hésiter à solliciter un rendez-vous avec un Avocat qui saura fournir, après une analyse personnalisée de la situation de chaque personne, un avis éclairé sur les démarches à entreprendre, amiables et/ou judiciaires.