Licenciement pour inaptitude : les moyens d'action du salarié

Quelle est la définition du licenciement pour inaptitude ? Qui est compétent pour constater l'inaptitude du salarié ? L'employeur a-t-il une obligation de reclassement envers le salarié inapte ? Quelle est la procédure à respecter en cas de licenciement pour inaptitude ?

Me Aurélie VAN LINDT exerce la profession d'avocat depuis 11 ans et exclusivement en droit du travail. Elle intervient auprès d'employeurs et de salariés tant dans le domaine du conseil que du contentieux. Elle les accompagne pour la rédaction de leurs documents (contrats, règlement intérieur, procédure de rupture du contrat de travail, courrier à l'employeur, à l'inspecteur du travail...) ou en cas de litige devant le Conseil de prud'hommes ou le tribunal d'instance (en cas de contentieux sur les élections professionnelles).

Définition du licenciement pour inaptitude

Un licenciement pour inaptitude peut être défini comme un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur suite à l'inaptitude du salarié constatée médicalement, l'inaptitude étant l'impossibilité pour le salarié de réaliser ses prestations de travail pour des raisons physiques ou psychiques.

Qui constate l'inaptitude du salarié ?

L'inaptitude doit être constatée par le médecin du travail à l'issue d'une ou deux visites de reprise espacées de deux semaines. Seul le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte. L'inaptitude est une notion différente de l'arrêt maladie délivré par le médecin du travail ou encore de l'invalidité.

L'obligation de reclassement de l'employeur

Lorsque l'inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail, l'employeur a l'obligation de rechercher des postes de reclassement à son salarié avec l'appui du médecin du travail. Une étude de poste est généralement organisée entre le médecin du travail et l'employeur.

La procédure de licenciement pour inaptitude

Comme pour tout licenciement, l'employeur doit suivre la procédure suivante:

• Convocation du salarié à un entretien préalable,
• Tenue de l'entretien préalable en respectant un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la première présentation de la convocation et la tenue de l'entretien,
• Notification de la décision à l'issue d'un délai de 2 jours ouvrables minimum.

Si l'employeur n'a pas reclassé ou licencié le salarié dans un délai d'un mois à l'issue de la seconde visite de reprise, l'employeur devra reprendre le paiement du salaire.

Il convient de noter que depuis la loi travail d'août 2016, une nouveauté a été mise en place: la consultation des délégués du personnel avant le début de la procédure de licenciement pour inaptitude. Initialement cette consultation ne s'opérait que pour les procédures d'inaptitude suite à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Un décret doit intervenir prochainement pour rendre effective cette nouvelle consultation pour tout type d'inaptitude.

Le licenciement n'est que la décision ultime si la société ne dispose pas de poste de reclassement ou si un poste de reclassement existe mais a été refusé par le salarié.

L'indemnisation du salarié

En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié perd le bénéfice de son préavis qu'il ne peut exécuter. Il bénéficiera dans le cadre de son solde de tout compte de ses congés payés et de son indemnité de licenciement s'il comptabilise une ancienneté supérieure à 1 an.

Pour ne pas léser le salarié, le Code du travail précise que la durée du préavis même non effectuée doit être prise en compte dans le calcul de l'ancienneté permettant d'établir l'indemnité de licenciement.

A titre d'exemple, je vous adresse aujourd'hui votre lettre de licenciement pour inaptitude. Aujourd'hui, vous comptabilisez une ancienneté d'un an et quatre mois. Toutefois, pour le calcul de votre indemnité de licenciement, je vais devoir ajouter la durée de votre préavis alors même que vous ne l'effectuerez pas.

Ainsi, pour votre indemnité de licenciement, la base du calcul se fera sur une ancienneté d'un an et six mois par exemple si votre préavis était fixé à deux mois.

La contestation du licenciement

Comme toute mesure de rupture de son contrat de travail, le salarié peut contester son licenciement pour inaptitude selon deux axes:

• La remise en cause de l'inaptitude devant l'inspection du travail,
• La remise en cause des recherches de reclassement devant le Conseil de prud'hommes.

Généralement, la seconde voie est la plus utilisée par les salariés qui peuvent saisir le Conseil de prud'hommes pour contester leur licenciement et solliciter des dommages intérêts au vu de leur préjudice. La défense consiste alors à critiquer les recherches faites par l'employeur pour reclasser son salarié et démontrer que d'autres possibilités de reclassement étaient ouvertes afin de maintenir le salarié en activité.