La loi travail et le licenciement économique : une gestion plus fluide des licenciements ?

L’été 2017 fut assez mouvementé pour le gouvernement et les partenaires sociaux. La réforme du code du travail et ses nombreuses dispositions vont profondément modifier le paysage social français.

Une telle gronde va perdurer avec la présentation et l’adoption en Conseil des ministres, ce 22 Septembre, des ordonnances qui modifieront en profondeur le code du travail.

Parmi les mesures, le licenciement économique sera modulé, s’inscrivant dans la continuité réformatrice du code du travail, déjà initié sous le gouvernement de Manuel Valls.

I) Le licenciement économique : définition

Un licenciement économique est prononcé pour un motif étranger à la personne du salarié. Le comportement du salarié, fautif ou non, est nullement pris en compte. Ce licenciement peut être collectif ou individuel.

Ce licenciement se produit dans des cas divers et variés. Les cas qui seront décrits dans les prochaines lignes peuvent constituer une cause économique de la suppression d'un emploi, de la transformation de celui-ci ou de la modification du contrat de travail réfusée par le salarié.

A) Des difficultés découlant de l'évolution significative d'un indicateur économique.

Les difficultés économiques invoquées par l’employeur se doivent d’être réelles et sérieuses pour constituer un tel motif de licenciement.

Il y’a des exemples divers et variés :

• Des pertes financières,
• Un endettement conséquent,
• De graves difficultés de trésorerie, un déficit budgétaire important,
• Une baisse des commandes et du chiffre d'affaires,
• La perte de l'unique client de l'employeur,
• La réduction de rentabilité de l'entreprise malgré des mesures prises dans le cadre d'une restructuration.

Il faut faire attention : lorsque de telles difficultés apparaissent, il faut qu’elles soient bien appréciées par l’employeur. Certaines situations ne constituent nullement des difficultés économiques justifiant un tel licenciement :

• La perte d’un seul marché (Cass. soc. 27 mai 1998, n° 96–41327).
• Une baisse légère de l'activité (Cass. soc. 26 juin 1991, n° 89–44033).
• Un ralentissement des ventes (Cass. soc. 22 févr. 1994, n° 92–41891).
• La réalisation d'un chiffre d'affaires ou de bénéfices un peu plus faible durant l'année précédant le licenciement (Cass. soc. 6 juil. 1999, n° 97–41036).
• Un employeur dont l’entreprise est en situation déficitaire depuis des années, mais sans que l’aggravation soit démontrée (Cass. soc. 23 mai 2000, n° 97–42221).
• Les résultats négatifs de l'entreprise en raison des prélèvements personnels de l'employeur, supérieurs au chiffre d'affaires (Cass. soc. 5 oct. 1999, n° 97–42057).

B) Des mutations technologiques.

L’employeur dans un tel cas n’a pas à invoquer des difficultés économiques ou de prouver la nécessité d’une sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Pour qu’un tel licenciement soit justifié, il faut que l'employeur ait au préalable satisfait à son obligation d'adaptation et de formation.

L’employeur est lié par la loi : il doit adapter les salariés aux évolutions prévisibles de leur emploi. Il ne peut donc les licencier au simple motif qu'ils ne répondent pas aux nouvelles exigences de leur emploi (article L.6321-1 Code du travail).

Par exemple, une innovation informatique ayant une incidence sur l’emploi constitue une cause économique de licenciement, alors que la compétitivité de l’entreprise n’est pas menacée (Cour de cassation, chambre sociale, 9 octobre 2002, n°00-44069).

C) Une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

Cette notion fut créée par la Cour de cassation. Elle fut inscrite dans la première loi travail du 21 Juillet 2016, à l’article L.1233-3 du Code du travail.

Cette notion permet d’anticiper les difficultés à venir. Le leitmotiv de cette idée est que l’employeur peut, si des difficultés semblent inévitables, réagir avant une faillite éventuelle.

La Cour de cassation est très exigeante à l’égard de l’employeur. Il doit démontrer, en particulier avec des éléments chiffrés appuyant le licenciement, que la restructuration mise en œuvre répond à des impératifs établis avec objectivité.

En clair, il ne faut pas que cela découle d’une simple volonté d’augmenter ses profits.

La démonstration de la nécessité d’une telle sauvegarde doit s’effectuer non pas au niveau de l’entreprise à laquelle appartient le salarié licencié, mais au niveau de la branche d’activité du groupe concerné (Soc. 8 juillet 2008, n° 06-43.802).

Un exemple de réorganisation nécessaire : une nouvelle organisation mise en place, qui provient d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences destinées à prévenir des difficultés économiques à venir et leur conséquence sur l’emploi (Soc. 11 janvier 2006, n° 04-46.201)

D) La cessation d'activité de l'entreprise.

Elle fut aussi créée par la pratique judiciaire et inscrite dans le code du travail à travers la loi du 21 Juillet 2016.

Elle est possible que si 3 conditions sont réunies :

• La cessation d’activité doit être définitive,
• Elle doit concerner toute l’entreprise et pas que ses filiales, établissements ou unités,
• Elle ne doit pas avoir pour origine une faute de l’employeur ou une légèreté blâmable (Cass. soc., 21 avr. 2010, n° 08–70314)

II) La loi travail : une meilleure souplesse dans la gestion des licenciements

La future réforme du code du travail entend modifier certaines spécificités relatives à la procédure en matière de licenciement économique.

A) La modification du périmètre d'appréciation de la cause économique

Pour mettre en œuvre un licenciement économique, il faut apprécier la réalité de la cause économique.

Lorsqu'une entreprise n'appartient pas à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité, s'apprécient uniquement au niveau de l'entreprise.

L’ordonnance semble ne pas toucher à cela. Elle ne fait qu’intégrer dans le Code du travail les solutions établies par la jurisprudence (Cass. Soc, 16 mars 2011, n°09-43293 et Cass. Soc, 26 juin 2012, n°11-13736).

La loi modifie en revanche l’appréciation des difficultés économiques pour les entreprises qui appartiennent à un groupe international.

Jusqu'à aujourd’hui, la réalité de la cause économique pour licencier était appréciée au niveau du groupe ou du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise. Les sociétés ou entreprises situées sur un territoire national ou le groupe est implanté n’étaient pas pris en compte.

Pour vulgariser cela, un groupe qui a une activité positive et en bonne santé financière est obligé de soutenir son entreprise française. Elle devra faire cela et ce, même si ses difficultés sont très importantes et que les chances que sa filiale française se redresse soient réduites à peau de chagrin.

L’ordonnance prévoit un périmètre d'appréciation de la cause économique de licenciement plus restreint. Le projet de réforme compte instaurer une prise en compte d'un périmètre national pour évaluer les difficultés économiques d'une multinationale, indépendamment des autres sites implantés à l'étranger

En effet, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécieraient au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. 

L’appréciation du motif économique sera donc le secteur d'activité commun aux entreprises du même groupe installées sur le territoire français.

Les entreprises du même groupe installées au niveau européen ou international ne seront pas prises en compte.

Par exemple, une entreprise appartenant à un groupe international pourra, s’il y’a des difficultés, licencier au sein de sa filiale française, quand bien même la situation financière du groupe ne serait pas en danger.

B) La personnalisation des offres de reclassement

1) La procédure actuelle

Il faut savoir que le licenciement pour motif économique n’est possible que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été fait et ont échoués (article L.1233-4 Code du travail).

Dans la relation entre lui et son salarié, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (article L.6321-1 du Code du travail, Cass. soc, 23 juin 2010, n° 09–41912).

L'existence d'un motif économique ne suffit pas à justifier le licenciement.

Il peut licencier son salarié à condition que son reclassement est impossible. L'employeur doit chercher à reclasser le salarié :

• Premièrement, il doit le faire sur un emploi de la même catégorie que celui qu'il occupe,
• Si cela s’avère non possible, il peut le faire sur un emploi équivalent avec d'une rémunération équivalente ;
• A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclasser à  un emploi d'une catégorie inférieure (L1233-4).

Il se doit de le reclasser au sein de l'entreprise et non uniquement dans l’établissement où se déroule le projet de licenciement.

Donc, les possibilités de reclassement doivent se faire dans les différents établissements de l'entreprise. Le licenciement ici ne sera pas jugé comme économique (Cass. soc. 16 mars 1994, n° 92–44917).

Par conséquent, les entreprises du groupe situées à l'étranger sont incluses dans les recherches de reclassement. En effet, dès que la législation qui s’applique dans l’état étranger n’empêche pas l'emploi de salariés étrangers, le reclassement à l’étranger est possible.

Une convention collective peut aussi imposer à l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise.

Enfin, les offres de reclassement sont écrites et précises.

2) Le projet du gouvernement

a) La fin des offres précises et écrites

L'ordonnance prévoit d’assouplir le formalisme procédural : les offres de reclassement ne seront plus obligatoirement écrites.

Elles seront soit :

• Adressées directement par écrit au salarié,
• Etre communiquées par tout moyen au salarié à travers une liste.

L’ordonnance entend aussi offrir la possibilité pour les salariés d'avoir accès à des offres de reclassement internes, notamment à travers une liste d’offres accessibles sur l'intranet de l'entreprise.

La question qui se pose ici : l’obligation de proposer des offres de reclassement personnalisées aux salariés serait-elle supprimée ?

En effet, communiquer via internet une liste d’offres ouverte à tous les salariés ne rend plus l’offre de reclassement personnalisée.

b) Le remaniement de l'obligation de reclassement à l'étranger

Les ordonnances prévoient d’abroger l’article L.1233-4-1 du Code du travail. Cet article avait pourtant été mis en place par la loi macron du 6 Août 2015 : l’employeur n’avait plus aucune obligation de recherche de reclassement du salarié à l’étranger.

Cet article permet au salarié, dont le licenciement est envisagé, la possibilité de demander à son employeur de recevoir des offres de reclassement dans des établissements en dehors du territoire national. Bien évidemment, il peut le demander si l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie à de tels établissements.

La suppression de cet article ne supprime pas l'obligation de reclassement en dehors du périmètre national, ni même que le reclassement devient impossible.

En vérité, ce qui va changer est que, le non-respect par l'employeur de son obligation générale de reclassement en dehors du périmètre national ne remet plus en cause le licenciement économique.

En effet, suite à cette demande, l'employeur doit transmettre les offres correspondantes au salarié.

Les offres doivent correspondre aux restrictions émises par les salariés, surtout en matière de rémunération et de localisation.

La procédure actuelle pose une charge importante pour les entreprises.

Elle pose également un problème de sécurité juridique des licenciements en cas de défaut d'information de la part de l'employeur : le salarié est le seul à pouvoir déclencher l’obligation de reclassement de l’employeur à l’étranger.

Les salariés soumis à une procédure de licenciement économique sont susceptibles d’ignore une telle obligation qui est à leur charge, ni le réflexe de solliciter leur reclassement à l’étranger. La loi compte supprimer cette tare.

Conclusion : Les entreprises ont donc une responsabilité assez importante pour favoriser l'employabilité des salariés en raison d'une gestion plus fluide des licenciements et du reclassement que la loi promeut.