Congés payés : 7 questions à un avocat

1. Quelles sont les obligations de l’employeur au titre des congés payés ?

Le congé payé constitue un droit fondamental du salarié ce qui fait peser sur l’employeur un certain nombre d’obligations. Il appartient, en effet, à l’employeur de fixer l’ordre et la date des départs en fonction de certains critères (la période s’étend du 1er mai au 31 octobre).

Par ailleurs, soumis à une obligation de résultat en matière de santé de ses salariés, il doit veiller à la prise effective de congés, les règles communautaires imposant la prise minimum de 4 semaines annuelles.
L’octroi au salarié des congés payés qu’il a acquis constitue une obligation d’ordre public pour l’employeur à qui il appartient donc de prendre l’initiative.

2. Quelles sont les conditions à remplir pour bénéficier de congés payés ?

La condition de 10 jours de travail effectif qui était jusqu'alors nécessaire pour l'ouverture des droits à congés payés (ancien Article L. 3141-3 du Code du travail), n'est plus requise (Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives publiée au Journal Officiel le 23 mars suivant). En d’autres termes, depuis le 1er juin 2012, le salarié a droit à des congés payés dès son entrée dans la société (nouvel Article L. 3141-3 du Code du travail).

3. Quelle est la différence entre RTT et congé payé ?

Les RTT (Récupération du Temps Travaillé), instaurés dans le cadre de l’aménagement et la réduction du temps de travail, constituent des heures à récupérer si le salarié travaille plus de 35 heures hebdomadaires. Il peut les prendre ou se les faire payer. Quant aux congés payés, ils sont dûs, obligatoires et ne peuvent être payés qu’à la rupture du contrat de travail. Les RTT sont des repos qui n’ont ni le même objet ni la même cause que les jours de congés payés de sorte qu’ils sont cumulables (Ass. Plénière Cass. N° 07-42.799 du 24 octobre 2008).

4. L’employeur peut-il décaler les congés d’un salarié ? Sous quelles conditions ?

L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et la date de congés payés fixés par l’employeur. Leur modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ sauf circonstances exceptionnelles (Article L. 3141-16 du Code du Travail). Constitue une circonstance exceptionnelle, à titre d’exemple, la mise en redressement judiciaire de l’entreprise, une commande inattendue ou la nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé.

5. L’employeur peut-il imposer à ses salariés de prendre leurs congés à une période donnée ?

En principe, l’employeur est libre d’imposer au salarié des dates de congés payés à l’intérieur de la période de prise de congés payées fixée par la Convention Collective applicable (à moins que l’ordre des départs ne résulte de la Convention Collective ou des usages, l’ordre est fixé par l’employeur après avis des Délégués du Personnel).
La période ordinaire des vacances doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (Article D. 3141-5 du Code du Travail). La décision appartient à l’employeur, le salarié ne peut décider lui-même de ses dates de congés (Article L.3141-14 du Code du Travail).

Toutefois, l’inexécution par l’employeur de ses obligations en matière de fixation du planning des congés, formalités et délais peut constituer une circonstance atténuante voire exonératoire de la faute de l’intéressé parti en congé sans autorisation.

6. Le salarié peut-il prendre autant de jours de congés sans solde qu’il le souhaite ?

La loi accorde aux salariés, dans certaines circonstances, des autorisations d’absence. Chacun des congés obéit à des règles spécifiques (congé pour raisons familiales, congé parental, congé sabbatique etc…). Il n’est pas un congé légal de sorte qu’il ne peut intervenir qu’après accord entre l’employeur et le salarié à défaut le départ sans autorisation constitue une faute grave.

7. Avez-vous connaissance d’abus des employeurs en matière de congé et comment cela s’est il réglé ?

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a déjà eu l’occasion de considérer, par exemple, qu’un employeur, faisant croire à un salarié que sa demande de congé déposée depuis de longs mois avait été tacitement acceptée, l’a laissé prendre d’importantes dispositions pour ses congés et qui ne lui a notifié que 7 jours avant son départ son refus de regroupement de ses vacances, avait pris une décision tardive et non justifiée par de réelles nécessités de service, constitutive d’un abus de droit.