L’affaire Natacha Polony et le recours au contrat à durée déterminé

En juin dernier, Natacha Polony a eu la mauvaise surprise de recevoir une lettre mettant un terme au contrat la liant à son employeur, Europe 1. Cette dernière aurait décidé d’emmener l’affaire aux Prud’hommes afin de contester son licenciement mais également de faire requalifier ses cdd en CDI. L’occasion pour nous de faire un rappel sur ce type de contrat précaire.

Le contrat à durée indéterminé est le contrat précaire par excellence. Il a d’ailleurs fait l’objet d’une attention particulière par le législateur. Le recours à ce type de contrat est donc encadré vigoureusement.

La règle générale du recours au CDD

Tout d’abord, le recours au CDD doit répondre à une condition de fond. C’est-à-dire que l’employeur doit disposer d’un motif prévu par la loi. Parmi ceux-ci, nous avons :

• L’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise. C’est le cas le plus courant.
• Le remplacement d’un salarié absent
• Le travail saisonnier
• Les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère naturellement temporaire de l’emploi. Les secteurs visés doivent néanmoins être définis par décret. (Ex : La restauration, l’enseignement, le spectacle, l’information)

Le contrat de Natacha Polony n’étant pas publique, nous ne pouvons affirmer avec certitude quel était le motif de recours au CDD, mais nous sommes en mesure de déduire qu’elle devait appartenir à la dernière catégorie, les CDD d’usage.

Si, comme nous venons de le voir, pour qu’un CDD soit conclu, il faut que le cas de recours soit prévu par la loi, une deuxième exigence existe. Celle-ci se présente sous forme de prohibition. Le contrat ne peut jamais être conclu s’il a pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Ce texte de loi sert donc de vecteur d’interprétation.

Pour résumer, il ne suffit pas que le CDD soit conclu conformément à l’un des recours prévus par la loi, il faut également qu’il respecte le principe général d’interdiction. Concernant Natacha Polony, le recours au CDD semble correspondre à un cas prévu par la loi : Les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère naturellement temporaire de l’emploi. Elle souhaite que son contrat soit requalifié en CDI.

La sanction de requalification

La violation de ces règles peut conduire à une requalification du ou des CDD successifs en CDI. Celle-ci ne peut être réclamée seulement par le salarié lui-même, ce que voudrait faire Natacha Polony. Il faut distinguer la requalification et la qualification car la seconde peut également être débattue à l’initiative de l’employeur. La requalification sanctionne l’irrespect des règles du CDD.

Le principal objectif de cette possibilité est de protéger le salarié, qui est la partie faible au contrat, de surcroit, dans un contrat à durée déterminé.

La requalification du contrat de travail en CDI est une procédure d'exception. Les règles de sont spécifiques dans ce cas. Le Conseil des Prud'hommes sera compétent en l'espèce. Le bureau de jugement sera saisi directement sur requête. Il n'y aura pas de phase de conciliation préalable. En raison du caractère urgent de la situation, les juges devront statuer dans le délai d'un mois après la saisine. Cependant ce délai est à titre informatif. Dans les faits les juges dépassent souvent ledit délai qui est court pour mener une enquête et statuer.

Pour la requalification du CDD en CDI, 2 phases sont présentes :

• La phase de jugement qui doit être faite dans le délai d'un mois
• La phase de requalification

EXEMPLE :

Dans le cas de Natacha Polony, celle-ci réclame la requalification de son CDD en CDI. Le contrat correspond bien à un motif de recours prévu par la loi : Les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère naturellement temporaire de l’emploi.

C’est pourquoi, si madame Polony veut voir sa demande aboutir, il faudrait que son employeur Europe 1 n’est soit pas respecté des règles de forme, soit que le recours au contrat n’ait pas respecté l’interdiction générale à savoir que le contrat ne peut jamais être conclu s’il a pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Ce texte de loi sert donc de vecteur d’interprétation.

Les effets d’une requalification en CDI

Tout d’abord, la requalification du CDD en CDI est automatique. Il s'agit d'une procédure accélérée qui permettra au salarié de reconnaitre ses droits rapidement. La requalification va lui ouvrir droit à une indemnité spéciale de requalification qui sera à la charge de l'employeur. Elle ne pourra être inférieure à un mois de salaire ni au dernier salaire mensuel perçu par le salarié antérieurement à sa saisine. Les heures supplémentaires faites par le salarié seront prises en compte.

Il faut maintenant noter que si le CDD est requalifié en CDI, l’employeur n’a en aucun cas la possibilité de licencier le salarié tout de suite après. Le cas échéant, il serait qualifié de nul, donc sans effet, le salarié serait par conséquent réintégrer au sein de l’entreprise.