Employeur : son obligation de formation
Le code du travail instaure une obligation de formation incombant à votre l'employeur. Celui-ci est obligé de veiller à ce que votre parcours professionnel soit toujours adapté aux évolutions technologiques et au marché du travail.
L'article L6321-1 du code du travail précise que "l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme".
Obligation générale de formation.
De manière générale, que le salarié demande à bénéficier ou non, au cours de sa carrière professionnelle, d'une formation, l'employeur a l'obligation de respecter son obligation et doit lui-même s'assurer que son salarié n'éprouve pas de difficultés dans l'exécution de son travail.
Autrement dit, l'employeur a l'obligation de former ses salariés pour assurer leur maintien dans la vie active. Il existe deux obligations distinctes à sa charge : une obligation d'adaptation au poste et une obligation de développement des compétences.
Action de formation de type 1 : assurer l'adaptabilité au poste de travail et maintenir le salarié dans l'emploi
OBLIGATION D'ADAPTATION.
C'est dans un arrêt du 25 février 1992 "Expovit" que l'obligation d'adaptation de l'employeur trouve son origine. Cet arrêt énonce que "l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois".
Autrement dit, l'employeur doit mettre en place des actions de formation pour adapter ses salariés à leur poste en fonction des évolutions techniques et technologiques. Il ne doit pas attendre que les salariés lui fasse la demande, c'est à lui de prendre les devants.
Exemple : vous travaillez dans une entreprise où les évolutions technologiques se font rares mais pas inexistantes. Un jour, à votre prise de poste, vous vous rendez compte qu'une nouvelle machine est arrivée et que vous devrez vous en servir tous les jours. Votre employeur est obligé de vous offrir une formation afin de maitriser la nouvelle machine pour assurer votre adaptabilité au poste.
Cette obligation d'adaptation permet de faire acquérir aux salariés des techniques qu'ils pourront immédiatement appliquer sur leur lieu de travail. Elles se déroulent nécessairement durant leur temps de travail et leur rémunération est maintenue.
Si l'employeur ne satisfait pas à son obligation d'adaptation des salariés à leur poste, il commet un préjudice qu'il devra réparer. Il devra verser des dommages et intérêts aux salariés qui l'ont subi (Cass,soc.2 mars 2010).
Les actions liées au maintien dans l'emploi, quant à elles, permettent aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences mais (pas immédiatement utilisées sur le poste de travail) mais qui pourront l'être ultérieurement. Il s'agit, en quelque sorte, de prévoir l'évolution du poste du salarié. Ces actions se déroulent, en principe, sur le temps de travail et la rémunération est maintenue. Cependant il est possible de dépasser la durée du travail de 50h par an maximum si un accord d'entreprise le prévoit ou si le salarié a donné son accord par écrit.
EMPLOYABILITE.
Le Ministère du travail définit la notion d'employabilité comme « la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi ».
L'employeur est le garant de l'employabilité de ses salariés. Il doit s'assurer que ses salariés pourront être embauchés ailleurs s'ils perdent leurs emplois. C'est ce qu'à précisé la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 juin 2014 : "l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur".
Occuper un emploi signifie celui dans l'entreprise mais aussi un autre : un emploi de manière générale.
Action de formation de type 2 : développer des compétences.
L'article L6321-8 du code du travail énonce que "lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur :
1° Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
2° Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié."
Donc l'employeur qui inscrit son salarié dans une action de formation de développement des compétences s'engage à reconnaitre une évolution dans la qualification de son salarié à son retour de formation.
Les actions liées au développement des compétences, sont des actions qui visent à faire acquérir au salarié de nouvelles compétences pour octroyer au salarié une nouvelle qualification professionnelle.
Exemple : un salarié devient le chef de chantier.
Elles peuvent se dérouler hors du temps de travail si le salarié est d'accord (accord écrit) et peuvent dépasser la durée du temps de travail de 80h par an.
Conclusion.
L'employeur peut être sanctionné s'il n'a pas pris l'initiative de former ses salariés, il ne peut s'exonérer en invoquer la non-demande de ses salariés. Il doit même rappeler leur qu'ils ont la possibilité de partir en CIF par exemple. L'obligation de formation est incontestable!