Épargne salariale et intéressement : 2 opportunités pour les salariés

L'épargne salariale et l'intéressement dans une entreprise peuvent être des moyens efficaces et rentables pour le salarié de participer aux bénéfices et ou résultats de son entreprise. Cependant, plusieurs interrogations peuvent survenir quant à son application et sa mise en place. Pour avoir davantage d'informations sur ce dispositif, nous avons réalisé une interview de Maître Loïc Lewandowski.

Maître Loïc Lewandowski est un des fondateurs et associés du cabinet HOGO Avocats, qui conseille quotidiennement les entreprises dans le périmètre du droit du travail et de la sécurité sociale, avec une expertise prononcée en redressement URSSAF et structuration des dispositifs d’épargne salariale. Pour plus d’information : www.hogo-avocats.com

I) Participation, intéressement, épargne salariale, que signifient ces notions pour le salarié ?

En réalité, la terminologie de « l’épargne salariale » renvoie à un champ spécifique du droit du travail qui regroupe de nombreux dispositifs assurant une épargne collective (i.e. la participation, l’intéressement, les plans d’épargnes d’entreprises, les plans d’épargne de retraite collective, etc.).

Plus spécifiquement :

• La participation peut se définir comme une modalité de redistribution d'une part des bénéfices de l'entreprise au profit de ses salariés ;
• L’intéressement renvoi à un dispositif visant à associer les salariés aux résultats et/ou aux performances de l'entreprise. L’intéressement peut donc reposer sur des critères sans lien direct avec les résultats financiers de l’entreprise (absence d’accidents au travail, etc.).

NB : si la participation peut-être un dispositif à durée indéterminée,l’intéressement est nécessairement conclu pour une période qui ne saurait excéder 3 exercices même si son renouvellement tacite peut-être négocié.

II) Ces avantages sont-ils obligatoires à mettre en place dans l’entreprise pour les salariés ? Un salarié peut-il avoir l’initiative de demander un intéressement ?

En réalité, la réponse à cette interrogation diffère selon les effectifs de l’entreprise.

1 - Dans les entreprises de moins de 50 salariés sur 12 mois consécutifs ou non sur les 3 derniers exercices, la participation et l’intéressement sont des dispositifs facultatifs.
Dans cette hypothèse, tout salarié peut prendre l’initiative de demander la mise en place d’un de ces dispositifs mais l’employeur peut légitimement opposer un refus.

2 - Dans les entreprises d’au moins de 50 salariés sur 12 mois consécutifs ou non sur les 3 derniers exercices, la participation est un dispositif d’épargne obligatoire. L’employeur est alors contraint à sa mise en place, et à défaut un « régime d’autorité » peut être institué sur l’initiative de l’inspection du travail.

En revanche, indépendamment de l’effectif, l’intéressement restera toujours un dispositif facultatif et l’employeur pourra donc légitimement opposer un refus.

III) Comment les salariés peuvent-ils négocier leur intéressement dans l’entreprise ?

Les accords d'intéressement sont négociés et conclus selon 4 modalités au choix de l’employeur :

• Par convention ou accord collectif de travail ;
• Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• Par accord conclu au sein du comité social et économique (ex comité d’entreprise)
• A la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur.

C’est dans cette dernière hypothèse que les salariés pourront librement négocier leur intéressement.

IV) L’épargne salariale est-elle plus avantageuse qu’une rémunération sous forme de salaire ?

Attention, l’épargne salariale repose par nature sur un principe de « non-substitution ».

Autrement dit, les sommes versées au titre d’un dispositif d’épargne salariale ne peuvent en aucun cas se substituer à un élément de salaire ou une prime.

Cette précision est essentielle puisqu’elle conditionne la bénéfice du régime social et fiscal applicable.

Ce principe étant rappelé, une « rémunération » par le biais de dispositifs d’épargne salariale est effectivement bien plus avantageuse puisque les sommes peuvent être exonérées d’impôt sur le revenu et des contributions sociales.

V) Le salarié sera-t-il imposé sur cette forme de rémunération ?

Pour répondre à cette question il est nécessaire de comprendre comment est reversé la part d’intéressement ou de participation.

En pratique, à la clôture d’un exercice, chaque salarié disposera d’un droit d’option par lequel il peut demander :

• Le versement immédiat partiel ou total de la somme dont il peut bénéficier ;
• Et/ou le blocage total ou partiel de cette somme sur un support d’épargne collective.

NB : à défaut de choix, la totalité des sommes est automatiquement versée sur un/des support(s) d’épargne collective

L’imposition fiscale dépend du choix effectué :

• En cas de versement immédiat, le montant débloqué est intégralement soumis à l'impôt sur le revenu ;
• En revanche, les sommes bloquées sur un support d’épargne collective sont exonérées d'impôt sur le revenu, sous réserve de bonne application des conditions de blocage.

VI) Le développement de l’épargne salariale est un objectif affiché du gouvernement, pour vous est-ce le signe d’un succès ?

Selon la DARES (direction de l'animation et de la recherche, des études et des statistiques), un peu plus de 6,8 millions de salariés ont bénéficié en 2014 d’un complément de rémunération par l’intermédiaire de dispositifs d’épargne salariale (soit un peu plus d’un salarié sur deux du secteur marchand non agricole).

Ce succès repose sans nul doute sur le régime social et fiscal particulièrement favorable aux entreprises et bénéficiaires.

Notons à ce titre que des régimes sociaux encore plus incitatifs pour certaines entreprises éligibles ont été introduits par la loi du 06 août 2015.

La formalisation des accords d’épargne salariale est néanmoins particulièrement technique et je ne saurai que recommander l’accompagnement d’un avocat expert en ces domaines pour ne pas transformer un potentiel avantage, en risque financier direct tant pour l’entreprise que ses salariés.