La prime de 13ème mois

La fin de l’année s’accompagne du versement d’une prime de 13eme mois ou d’une prime annuelle. Cette prime est un avantage salarial peut être prévu par :

• La convention collective,
• Le contrat de travail,
• Les usages internes de l’entreprise.

Comment est calculée cette prime ? Quelles sont les règles de versement ?

Sommaire

I) Le calcul du montant de la prime de 13 mois

II) Les conditions de versement

III) Le calcul du 13 mois et de l'indemnité de congés payés

IV) Le régime social et fiscal de la prime de 13ème mois

I) Le calcul du montant de la prime de 13 mois

Le mode de calcul de la prime du 13ème mois dépend des dispositions prévues dans les textes ou l’usage. En principe, tous les éléments de la rémunération entrent dans la base de calcul de la prime : la part variable et les diverses primes versées dans l’année s’y insèrent.

Si le salarié, pour une raison ou l’autre, n’a pas effectué une année complète de travail, il peut quand-même bénéficier de la prime. Ainsi, un salarié embauché en cours d’année à droit à son treizième mois calculé au prorata temporis. Le même principe s’applique pour les employés quittant la société en cours d’année – la prime est versée au prorata et doit être mentionnée dans le solde de tout compte du salarié.

Pour ce qui est des absences, le calcul de la prime se fait au regard des dispositions conventionnelles, contractuelles ou des stipulations qui encadrent la prime. Les absences qui ne sont pas considérées, aux yeux de la loi, comme du temps de travail effectif peuvent être exclues de la base de calcul de la prime.

Donc, la base de calcul de la prime de 13ème mois est diminuée en raison :

• Des absences injustifiées,
• Des périodes d’arrêt de travail pour maladie non-professionnelle,
• De congé de présence parentale.

Dans certains cas, c’est la convention collective qui prévoit de prise en compte ou exclure d’une absence dans le calcul de la prime. C’est le cas de la convention collective nationale des Avocats salariés, qui stipule que les absences pour maladie, accident de travail et maternité sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la prime.

II) Les conditions de versement

Le treizième mois est un avantage non obligatoire : aucune disposition n’impose à l’employeur de verser à ses salariés cette prime.

Il existe diverses manières de verser cette prime :

- Premièrement, par une décision unilatérale. En effet, l’employeur peut décider seul de verser cette prime à ses salariés.

- Le 13ème mois peut aussi être ou peut devenir de droit dans votre entreprise si c’est un usage d’entreprise. Ainsi, si les conditions de l’usage d’entreprise sont remplies, l’employeur devra verser la prime tous les ans, sauf s’il y’a dénonciation de l’usage, qui doit intervenir au moins 12 mois avant la prime, qui permettra à l’employeur d’annuler l’usage.

- Dans le cadre d’une convention collective, ou d’un accord collectif de travail, l’employeur peut prévoir avec les représentants le versement de cette prime. La convention ou l’accord accorderont alors aux salariés le 13ème mois, et l’employeur sera tenu, contractuellement de verser cette prime.

- Le contrat de travail peut prévoit le versement de cette prime. Lors de la conclusion de son contrat avec son employeur, une clause prévoyant le versement d’un 13ème mois de salaire peut être inscrite au bénéfice du salarié, ce qui lui permettra de contractualiser cette gratification.

Il faut savoir que, si le versement d’un treizième mois est en vigueur dans l’entreprise, l’employeur ne peut pas faire la distinction entre les salariés en CDD et en CDI.

En effet, les salariés en CDD et les apprentis peuvent bénéficier d’un treizième mois de salaire. En revanche, les stagiaires et les salariés intérimaires sont privés de cet avantage.

Le gérant salarié d’une SARL, s’il a signé un contrat de travail avec l’entreprise pour des fonctions opérationnelles, peut toucher un 13ème mois si la convention collective ou le contrat le prévoit. En revanche, le gérant non-salarié ne peut pas bénéficier du 13ème mois, puisqu’il ne bénéficie pas des avantages prévus dans un contrat de travail. Pour les gérants non-salariés on parle de primes exceptionnelles, de bilan ou de résultat.

III) Le calcul du 13 mois et de l'indemnité de congés payés

Pour le calcul de l’indemnité de congés payés, il faut faire la comparaison entre les deux modes de calcul de l’indemnité de congés payés que sont la règle du 10ème et la règle de maintien de salaire.

D’après la règle du 10ème, il convient de tenir compte uniquement des éléments de salaire obligatoires, ainsi que des sommes perçues en contrepartie du travail effectif.

La prise des congés payés en cours d’année n’impacte pas le montant du 13ème mois et c’est la raison pour laquelle le treizième mois, qu’il soit ou non identifié comme une prime, doit être exclu de l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. L’inclure dans le calcul de l’indemnité de congés payés reviendrait à les payer en double.

IV) Le régime social et fiscal de la prime de 13ème mois

La prime, une fois payée, suit le régime social et fiscal d’un élément de salaire. Le treizième mois est soumis à toutes les cotisations sociales.

En vertu de l’article L242-1 du Code de la Sécurité sociale, toutes les sommes versées aux salariés, les primes au même titre que le salaire, doivent être prises en compte pour le calcul des cotisations.