Il est possible de rompre une promesse d'embauche mais...

La promesse d'embauche peut s'avérer utile lorsqu'un vous êtes encore en poste mais souhaitez changer de travail par exemple. Elle permet à l'employeur de vous informer qu'il souhaite effectivement vous engager. Maitre Franc MULLER, avocat depuis 1997 et dont l'activité est essentiellement orientée vers le droit du travail (précisons qu'il assiste exclusivement les salariés, en matière de conseil ou de contentieux) revient plus en détails sur ce qu'est la promesse d'embauche.

Quelles sont les conditions d'une promesse d'embauche?

Une promesse d’embauche est un acte unilatéral par lequel un employeur informe un salarié de sa volonté de l’embaucher dans l’entreprise pour y occuper un emploi déterminé.

Elle constitue souvent l’aboutissement d’un processus préalable jalonné d’entretiens.
La promesse d’embauche engage l’employeur qui la forme.

Elle peut être orale ou écrite.
Elle doit être soigneusement distinguée de l’offre d’emploi, qui n’oblige pas l’employeur.

La loi n’exige aucune forme spécifique, de sorte qu’elle peut être aussi bien écrite qu’orale, il est toutefois préférable pour le salarié qu’elle soit écrite, pour des raisons de preuve, en cas de litige.

Une promesse d’embauche doit être sérieuse et ferme, et doit porter sur un emploi déterminé, dont elle indique la date d’entrée en fonction du salarié.
Si ces conditions ne sont pas réunies, la qualification de promesse d’embauche n’est pas nécessairement caractérisée.

Il m’est arrivé d’assister un salarié qui, après avoir été approché par un chasseur de têtes et avoir eu plusieurs entretiens concluants, avait signé une promesse d’embauche avec l’employeur et donné sa démission de l’emploi qu’il occupait.
Malheureusement, la veille de son embauche, l’employeur l’avait informé qu’il ne pourrait pas l’intégrer dans l’entreprise, faute de disposer des moyens financiers suffisants.

Quels sont les effets d'une promesse d'embauche signée?

Lorsque la promesse d’embauche est acceptée par l’employeur et le salarié, ni l’un ni l’autre ne peuvent s’en dégager unilatéralement. La promesse vaut contrat de travail.
Ce ne serait que d’un commun accord qu’ils pourraient y renoncer.

L’employeur et le salarié peuvent effectivement se rétracter avant la signature de la promesse, dans ce cas, il n’y a plus de rencontre de leurs volontés et les parties reprennent leur liberté.

Les termes qui prévus dans la promesse d’embauche doivent donc être respectés :

• Date d’embauche,
• Fonction,
• Salaire…

Elle donne souvent lieu ultérieurement à la rédaction d’un contrat de travail plus développé, qui reprend et précise in extenso les conditions de la relation de travail.

Est-il possible de rompre une promesse d'embauche?

En cas de rupture de la promesse d’embauche par l’employeur, celle-ci s’analyse en un licenciement.
De sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, et de dommages intérêts pour rupture abusive, s’il porte l’affaire devant le Conseil de Prud’hommes.

Dans le cas que j’évoquais précédemment, c’est ce qui s’est passé, la légèreté de l’employeur qui s’était engagé inconsidérément et avait fait perdre au salarié son emploi, a été sanctionnée.
Réciproquement, si le salarié ne respecte pas la promesse d’embauche qu’il a conclue, il s’expose à devoir payer à l’employeur des dommages intérêts en fonction du préjudice que celui-ci a subi, même si ce type de contentieux reste assez rare en pratique.

Conclusion:

Le recours à la promesse d’embauche n’est pas exceptionnel, il permet au salarié d’être sécurisé, dans l’attente d’un contrat de travail plus détaillé, dont les parties ne connaissent pas nécessairement tous les termes au moment de la signature de la promesse.

C’est en ce sens qu’elle a une utilité.
Mais la signature d’un contrat de travail me paraît devoir être privilégiée lorsqu’elle est possible.

Il convient d’être vigilent et de s’assurer de la solidité de l’entreprise qui embauche, au besoin en vérifiant la situation de la société sur extrait K bis, en particulier lorsque le salarié démissionne de son emploi dans la perspective de rejoindre cette nouvelle entreprise.