Délais de rupture : nouvel arrêt de la Cour

Récemment, un ex salarié a demandé la nullité d'une rupture conventionnelle signée avec son employeur, sous prétexte que le délai entre le premier entretien et la signature de la convention de rupture n'avait pas été respecté. La Cour de Cassation a rejeté la demande du salarié.

Pas de délai imposé entre l'entretien et la signature.

Un nouvel arrêt de la Cour de Cassation datant du 3 juillet 2013 (Cass. Soc. 03.07.2013 : n°12-19268) autorise un employeur et un salarié à signer une convention de rupture conventionnelle immédiatement suite au premier entretien. Il n'y a donc pas de délai légal entre le moment où les deux parties conviennent du premier entretien (destiné à se mettre d'accord sur une rupture conventionnelle) et la signature de cette rupture. Elle peut se faire en une journée si les deux parties sont d'accord.

Dans notre exemple, l'ex salarié avait demandé la nullité de sa rupture conventionnelle, pour vice du consentement. Selon lui, son employeur n'avait pas respecté de délai raisonnable entre le moment où le premier entretien avait eu lieu et le moment où la convention de rupture avait été signée. Il n'avait pas eu le temps de trouver un tiers pour l'assister lors de la signature. Il a donc souhaité requalifier sa rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation a rejeté sa demande, et validé sa rupture conventionnelle.

1 mois de délai avant de pouvoir quitter l'entreprise.

A noter que le délai de rétractation de 15 jours calendaires (période pendant laquelle l'une ou l'autre des parties a le droit d'annuler la rupture sans préciser son motif) ainsi que le délai d'homologation de la rupture par la DIRECCTE (15 jours ouvrables) sont toujours en vigueur.

Dans le meilleur des cas, un salarié souhaitant quitter rapidement son entreprise pourra donc le faire en un mois.

Employeurs, ne précipitez pas les choses

Si la rupture conventionnelle est à l'initiative de l'employeur, évitez d'inciter votre salarié à signer la convention dans la foulée du premier entretien, si celui-ci n'en manifeste pas la volonté. Il pourrait par la suite vous accuser d'avoir exercé des pressions sur lui pour qu'il signe la convention, et demander la requalification de sa rupture en licenciement abusif.

Dans notre exemple, la justice a donné raison à l'employeur car rien ne prouvait que la décision du salarié avait été précipitée.

Conclusion

Cette mesure devrait faciliter encore plus les procédures de rupture conventionnelle qui, rappelons-le, sont de plus en plus utilisées par les entreprises (+11% de fin de contrat par rupture conventionnelle entre 2011 et 2012).