7 questions sur la signature d'une rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle est-elle avantageuse pour mon employeur ?

Lors de sa création, la rupture conventionnelle devait en principe répondre à un besoin des salariés : sécuriser les conditions d’un départ de l’entreprise réalisé à leur initiative, par un accès garanti à l’assurance chômage, ce qui n’est pas le cas de la démission.

Avec la crise économique survenue en 2008, ce sont en réalité surtout les entreprises qui se sont emparés de ce dispositif pour se séparer de leurs salariés dans des conditions plus sécurisées. Depuis l’instauration d’un forfait social de 20% en plus des indemnités de rupture conventionnelle (jusqu’à 2 fois le PASS), les employeurs en font un recours moins systématique.

Il n’en reste pas moins qu’elle reste avantageuse pour les employeurs car les recours des salariés, limités dans leurs motifs aux seules conditions de consentement des parties, peuvent être engagés dans une durée limitée (un an).

Y a-t-il des risques pour moi à conclure une rupture conventionnelle ?

Pour les salariés, il y a peu de risques à signer une rupture conventionnelle, à condition d’avoir reçu les conseils adéquats. En effet, dès lors que les indemnités de rupture sont versées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il reste une possibilité de la contester si la signature de la rupture est intervenue dans des conditions critiquables (absence de consentement éclairé, situation conflictuelle liée à un harcèlement moral, etc…).
Comme rappelé ci-dessus, elle ouvre par ailleurs de façon irrévocable droit à l’assurance chômage.

Dois-je signer la rupture conventionnelle que me propose mon employeur ?

Si la rupture conventionnelle est proposée par l'employeur, il faut que le salarié prenne conscience qu’il ne pourra plus contester par la suite le motif de la rupture devant le Conseil de prud’hommes. Il peut donc y avoir pour lui un véritable préjudice financier, surtout lorsqu’il n’a pas encore retrouvé un nouvel emploi. En effet, une période de carence (pouvant aller jusqu’à 75 jours pour les indemnités de rupture versées et 75 jours supplémentaires pour les indemnités de congés payés) est appliquée par Pôle Emploi avant le début du versement des indemnités chômage.
Par ailleurs, la rupture conventionnelle ne comportant pas de préavis obligatoire, la période précédant la rupture du contrat est assez courte (jusqu’à un mois et demi maximum).
Le salarié doit donc négocier avec son employeur le montant de son indemnité de rupture qui peut être supérieure à l’indemnité minimale (qui doit correspondre à l’indemnité légale de licenciement).

Est-ce intéressant pour moi de proposer une rupture conventionnelle à mon employeur ?

Il est plus difficile, pour un salarié qui a demandé à bénéficier d’une rupture conventionnelle, de négocier le montant de l’indemnité. Il doit néanmoins s’assurer que le montant correspond à ses droits stricts. Il doit par ailleurs régler avec son employeur les questions éventuelles liées au versement de la part variable de son salaire et à l’application d’une clause de non concurrence.

Comment se calcule l'indemnité ? Est-elle obligatoire ?

L’indemnité minimale de rupture conventionnelle doit correspondre à l’indemnité légale de licenciement égale à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté à laquelle s’ajoute 2/15ème de mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté. (Pour le détail du calcul de l'indemnité cliquez ici)
Le salarié ne peut refuser de percevoir, comme l’employeur ne peut refuser de verser, cette indemnité obligatoire pour que la rupture conventionnelle soit valide.

Nota Bene : Depuis le 27 septembre 2017, les indemnités légales dues par l'employeur lors d'un licenciement à l'amiable ont changés.

Le salarié qui quitte son emploi, dans le cadre d'une rupture conventionnelle, bénéficiera d'indemnités légale qui font office de minima. Un montant plus favorable doit être versé au salarié par l'employeur si un accord de branche ou d'entreprise mentionne une indemnité conventionnelle supérieure.

La spécificité de la réforme découle du fait, une indemnité de rupture pourra être accordée au salarié, quelle que soit son ancienneté et ce, même s'il est présent depuis moins d'un an dans l'entreprise.

Auparavant, l'ouverture du droit à indemnité de licenciement se fait à 8 mois d'ancienneté (contre 12 mois avant l'ordonnance du 23 septembre 2017).

Dans tous les cas, l'indemnité de rupture conventionnelle ne devra jamais être inférieure à l'indemnité légale (ou conventionnelle) versée en cas de licenciement.

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle procédera ainsi.

Deux régimes vont cohabiter en 2017, avant et après le 27 septembre :

• Pour toute signature de rupture conventionnelle jusqu'au 26 septembre inclus, l'indemnité de rupture minimum équivaut à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
• Pour les signatures de convention de rupture datées à compter du 27 septembre 2017, l'indemnité de rupture augmente. Son montant minimum est d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, auquel s'ajoute un tiers de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence sera ainsi déterminé :

L'ancienneté du salarié sera définie à la rupture du contrat, autrement dit, à la fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou pas.

Le salaire de référence, qui doit servir au calcul s'obtient en choisissant la formule la plus intéressante pour le salarié parmi les deux suivantes :

• 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois ou,
• 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois.

Pour les ruptures signées depuis le 27 septembre 2017, le décret apporte une notification supplémentaire pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 12 mois.

Dans le calcul du salaire de référence, ils peuvent prendre la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la rupture du contrat et la diviser par 12 si cette formule est plus avantageuse.

Comment augmenter le montant de mon indemnité ?

Pour négocier une indemnité de rupture plus avantageuse, dès lors qu’elle est proposée par l’employeur, il est conseillé au salarié de mettre en avant le préjudice financier qui en résulte pour lui : impossibilité de contester la rupture, absence de préavis et période de carence imposée par Pôle Emploi.

Lorsque le salarié est candidat au départ, les conditions de négociation peuvent plutôt s’articuler sur les avantages que cela procure à l’employeur (départ d’un salarié sécurisé et à moindre coût) pour essayer d’augmenter le montant de l’indemnité.

Un dernier conseil ?

Je conseille fortement, tant aux salariés qu’aux employeurs, de se faire assister et conseiller lors de la rupture conventionnelle, car il existe de nombreuses chausse- trappes. Le salarié doit s’assurer de quitter la société dans des conditions financières acceptables dès lors qu’il ne dispose que de voies de recours très limitées après la signature de la rupture conventionnelle.