L'entretien annuel, vecteur d'évolution de carrière

Votre entretien annuel est planifié, et vous vous demandez à quelle sauce vous allez être mangé ? Vous ne savez pas à quoi vous attendre ? Dans cette interview, Laurence Charneau, consultante à l’APEC répond à toutes vos interrogations sur ce rendez-vous à ne pas manquer. Chaque jour, elle accompagne cadres et jeunes diplômés dans leur prise de décision concernant leur carrière, en interne (évoluer, s’évaluer...) ou en externe (continuer ou changer ?). Elle nous aide à comprendre les grands enjeux de l’entretien annuel dans ce témoignage, autant utile aux évalués qu’aux évaluateurs.

Un regard extérieur sur votre entretien annuel

Aujourd’hui, j’accompagne régulièrement, en conseil individuel, des cadres préparant leur entretien annuel… souvent un peu tardivement. Nous y consacrons 2 à 5 h de temps de conseil, en face à face, dans le cadre notamment de notre service Next Step et avec des outils objectivant les missions réelles, les attendus de l’entreprise, les réalisations, mais aussi les centres d’intérêt, les valeurs, les motivations. Bref, un conseil avec comme cœur le cadre et sa relation au poste occupé. Souvent d’ailleurs, l’année suivante, le cadre concerné revient, car il constate qu’avoir un regard extérieur sur son parcours et ses enjeux lui permet de mieux engager l’échange avec son hiérarchique.

L’entretien annuel : un vecteur d’évolution…

C’est tout d’abord un vecteur d’évolution en interne, dans la continuité de vos missions actuelles (renforcement des compétences, de la spécialisation, sécurisation de votre emploi) c’est certain. Vous avez des atouts, compétences, réalisations (avec des succès à la clé !), motivations, tracer ce qui a marché, ce pour quoi vous avez été acteur, c’est déjà tracer le chemin pour demain. Vous n’êtes pas très mobile actuellement et préférez « la continuité » ? En préparant vos arguments, nul doute que votre expertise sera perçue positivement, et si l’entreprise développe actuellement en ce sens, elle utilisera vos atouts. C’est aussi le moment clé pour s’interroger : certes nous avons tous des compétences, mais les utilisons-nous aux bénéfices des missions qui nous sont confiées ? Évoluer en interne, c’est comprendre les enjeux de son entreprise et les intégrer dans sa pratique professionnelle, il faut donc clarifier ses zones d’autonomie réelle et les performances attendues.

C’est aussi un vecteur pour mobiliser vos motivations et compétences vers de nouveaux projets (mobilité fonctionnelle interne), si vous savez prendre le pouls des projets dans l’entreprise, en faisant fonctionner vos réseaux internes, vous cernez certainement quels sont les enjeux pour demain. N’hésitez pas alors à vous appuyer sur vos atouts (encore, oui, car ils sont vos cartes maîtresses !) pour montrer votre potentiel à progresser vers de nouveaux horizons internes. Une mobilité choisie, c’est possible, il faut encore une fois l’anticiper.

…Qui comporte des limites

Des limites… il y en a, évidemment. Celles de votre mobilité (fonctionnelle et géographique) et celles de votre entreprise : une PME même grande n’a pas les mêmes moyens pour porter votre carrière qu’un grand groupe, pour autant vous pouvez y trouver un intérêt réel si vous recentrez vos attentes sur ce que cette entreprise en particulier peut vous apporter, plutôt que sur ce que l’entreprise idéale pourrait vous donner. Et vous-même n’êtes pas forcément prêt à suivre tous les projets

Une limite aussi, celle de la préparation. Préparer son entretien pour se promouvoir sans prendre en compte les ambitions de développement de l’entreprise c’est sans doute prendre le risque de ne pas être entendu, voire de lancer un signal fort de mobilité… externe. Il faut donc préparer l’exercice comme un exercice de cohésion et de progrès pas comme un combat.

Managers : ne vous limitez pas au « bilan comptable »

L’entretien annuel reste trop souvent associé au seul bilan « comptable » de l’année écoulée. Beaucoup de cadres me disent être déçus de l’utilisation qui est faite de ce temps d’échange par leur hiérarchie et donc par leur entreprise. Pour certains, c’est le seul « réel » temps acté d’échange. Mais en 1 ou 2 heures, peut-on rattraper une année de non-communication ? Pour autant, dans l’ensemble, les salariés me disent voir de réels progrès, même s’il y a d’un côté comme de l’autre une réelle maladresse dans ce temps annuel d’échange. Sans doute parce que l’objectif commun n’est pas explicité. Le manager veut « faire le point », le managé veut « faire valoir ses projets »… Donc s’il est actuellement de plus en plus utilisé je pense qu’une professionnalisation dans l’exercice serait nécessaire.

Il est toujours possible d’améliorer un temps d’échange professionnel. En validant au niveau managérial les objectifs de cet entretien, en créant un outil de guide cadrant mais non paralysant : donc un outil de synthèse, avec les 4 temps : performances (passé), compétences et motivation dans le poste (présent), perspectives et plan d’action (avenir). Simple et souvent pertinent.

Entretien annuel et salaire

L’entretien annuel n’est pas le moment choisi pour parler augmentation, position sur la grille interne… Pour autant, avoir un œil averti sur votre marché externe c’est forcément un atout dans vos échanges. En tant que manager, ne pas ignorer comment votre entreprise se positionne en terme de salaire, de missions… vous permet des échanges positifs avec vos collaborateurs. Souvent ce conseil n’est appliqué que par les cadres. Quel dommage, les études salaires (la prochaine étude Apec sur ce point arrive à l’automne) et la veille sur les offres, vous permettent de voir l’évolution des profils, et donc d’affiner vos entretiens en interne.