La communication : clé de voûte d’une politique de rémunération efficace

La politique de rémunération est déterminée par la nature des objectifs de l’entreprise

Adopter une politique de rémunération attractive n’est pas une fin en soi

Faire reposer la motivation et la fidélisation des salariés exclusivement sur une rémunération incitative, ça ne marche pas. La responsabilisation et l’autonomie dans le travail, la qualité du management et l’appartenance à une équipe sont fondamentaux. Le salaire considéré séparément n’est jamais qu’un facteur de confort, au même titre que les conditions de travail.

L’appropriation de la politique de rémunération par les salariés, un enjeu crucial

A) Ne pas laisser la communication sur les salaires seulement aux partenaires sociaux

B) Valoriser le package rémunération auprès de ses salariés

C) Aider les managers à communiquer sur les rémunérations

Communication auprès des salariés : les limites de l’Intranet

S’ils en sont globalement conscients, les managers  n’ont toutefois  pas forcément les moyens d’agir. Les politiques RH sont des données peu partagées en entreprise. Aujourd’hui encore, les décideurs en entreprises voient la fonction RH comme un centre de coût. Priorité absolue est donnée à la production, ils ne perçoivent pas l’intérêt d’investir dans la formation des managers et de sensibiliser plus efficacement les collaborateurs sur des sujets tels que la rémunération.

Dans le cas  de

Conclusion

Quelques entreprises ont compris l’intérêt d’utiliser ce dispositif afin d’impliquer, d’ "intéresser" davantage  leurs salariés. Chez Auchan par exemple, l’intéressement est décliné au niveau de chaque établissement, au plus près des équipes de production. Les objectifs par magasin permettent une meilleure appropriation par tous. De plus, il fait l’objet d’un versement trimestriel et non annuel, ce qui en fait un mécanisme beaucoup plus incitatif. Ainsi, la notion de « package de rémunération » prend tout son sens.