3 rappels sur la sanction disciplinaire
Vous avez commis une faute et aimeriez savoir jusqu'où va le pouvoir de sanction de votre employeur ? Voici 3 rappels sur la sanction disciplinaire et ses limites.
1) La sanction doit être régulière, justifiée et proportionnée
Ainsi, un salarié qui est sanctionné doit être informé par écrit des raisons de cette sanction. Cette dernière doit être justifiée par des éléments objectifs et légitimes et être proportionnée à la faute commise, sans quoi elle pourra être annulée par le Conseil des prud’hommes. Ce dernier pourra s’assurer de la réalité des faits reprochés aux salariés mais aussi du fait qu’ils soient constitutifs d’une faute. Dès lors qu’une entreprise compte au moins 20 salariés, elle doit prévoir un règlement intérieur qui précisera les différentes sanctions disciplinaires allant du simple avertissement au licenciement. Le règlement intérieur pourra par ailleurs préciser quels comportements sont susceptibles d’être sanctionnés disciplinairement. Enfin, une sanction sera irrégulière si l’employeur qui la prononce n’a pas respecté la procédure ou les délais.
2) Un délai pour vous sanctionner
Si un salarié commet une faute susceptible d’entrainer une sanction, l’employeur devra appliquer cette dernière dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu la connaissance exacte et complète des faits reprochés. Excepté si entre-temps l’infraction a entrainé des poursuites pénales. Qu’importe que le salarié tombe malade ou subisse un accident du travail, cela n’entrainera ni la suspension, ni l’interruption de ce délai de 2 mois. Cependant, en cas de poursuites pénales, ce délai sera interrompu jusqu’à la décision définitive du juge. Si le salarié qui n’est pas sanctionné dans les 2 mois mais que son comportement fautif se prolonge au-delà de ce délai, l’employeur pourra prendre en considération l’ensemble des faits, même ceux resté impunis pendant ces 2 mois, pour décider de la sanction du salarié. En cas de changement d’employeur, le nouvel employeur ne peut sanctionner un salarié en prenant en compte des faits dont son ancien employeur avait connaissance depuis plus de 2 mois. Autrement dit, le délai n’est pas réinitialisé du fait d’un changement d’employeur.
3) Les sanctions interdites
Un employeur ne peut appliquer qu’une seule sanction pour une même faute. La sanction ne peut en aucun cas être pécuniaire, l’employeur ne peut demander au salarié de payer une amende. Une sanction disciplinaire peut cependant avoir des conséquences financières pour le salarié. C’est par exemple le cas de la mise à pied disciplinaire qui implique que le fautif soit exclu temporairement de l’entreprise et soit privé de rémunération pendant cette période. L’employeur ne peut pas davantage prononcer une sanction en tenant compte d’un motif discriminatoire lié par exemple au physique du salarié ou encore à ses opinions politiques. Un salarié ne peut pas non plus être sanctionné pour avoir exercé un de ses droits (droit de grève, droit de retrait…). Il est libre de contester une sanction devant le Conseil des prud’hommes afin d’en obtenir l’annulation et peut être une indemnisation.
Conclusion
En commettant une faute, vous vous exposez au pouvoir de sanction de votre employeur. Mais cette faculté encadrée, ce qui implique que la sanction prononcée devra être régulière, justifiée, proportionnée, ne pas être interdite et être prononcée dans un délai de 2 mois. Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, le salarié pourra agir en contestation devant le Conseil des prud’hommes.