Sanctions disciplinaires : le regard d'une avocate

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ? A-t-elle un impact sur le salaire du salarié lorsqu'elle est prononcée ? Dans quels cas l'employeur peut-il en prononcer une ? Peut-on contester une sanction disciplinaire ? Maître Elise OLLIVIER est avocate au barreau de Grenoble après avoir obtenu un Master II Droit Social à l'Institut d'Etudes du Travail de Lyon.

Définition d'une sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire est définie par le Code du Travail à l’article L.1331-1 qui dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Sanction prise en fonction de la gravité de la faute commise par le salarié

Le Code du Travail ne prévoit pas de liste exhaustive de sanction. En ce domaine, l’employeur est en réalité libre. Cependant, dans le choix de la sanction disciplinaire à infliger, l’employeur est tenu de respecter plusieurs dispositions d’ordre public prescrites par le Code du Travail.

Il est d’abord tenu de respecter, les règles disciplinaires prévues par la convention collective et le règlement intérieur si elles existent.
Par ailleurs, l’employeur est tenu de veiller à l’application du principe de proportionnalité et de non-discrimination. Il s’agit pour l’employeur de garder la mesure des faits reprochés par rapport à la sanction entreprise, et de s’abstenir de sanctionner un salarié sur la base de motifs discriminatoires. En cela, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est soumis au contrôle des juges du fond. En pratique, les sanctions couramment utilisées sont l'avertissement ou le blâme, la mise à pied disciplinaire, les rétrogradations, les mutations, et enfin le licenciement qui entraîne la rupture du contrat de travail.

Ces sanctions devant être prononcées proportionnellement au comportement réprimé sont assenées en fonction de la gravité de la faute commise par le salarié.

Dans quel(s) cas l'employeur peut-il prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un de ses salariés ?

La sanction disciplinaire a vocation à réprimer un comportement du salarié qui, selon l’employeur, ne correspond pas à l'exécution normale de la relation contractuelle.

Ce comportement peut consister en un manquement manifeste aux règles élémentaires ou réglementaires de discipline dans l’entreprise (non-respect des consignes de sécurité, absences injustifiées, violences ...) ou en l'inexécution fautive ou l'exécution volontairement défectueuse du travail (négligences, baisse volontaire de rendement, etc.). Dans tous les cas, si l’employeur dispose nécessairement de l’appréciation originelle de la faute qu’il reproche au salarié, son appréciation est toujours contrôlable par les juges du fond tant vis-à-vis de leur matérialité que de leur gravité.

Impact sur le salaire

Aux termes de l’article L 1331-2 du Code du Travail,  les amendes « ou autres sanctions pécuniaires » sont formellement interdites. La prohibition des sanctions pécuniaires a ainsi un caractère d'ordre public. Toutefois, en pratique, les sanctions disciplinaires peuvent impacter le salaire.

La mise à pied disciplinaire par exemple entraîne l’absence de versement du salaire pendant la période de suspension du contrat ordonnée par l’employeur en répression d’un comportement jugé fautif. La mise à pied disciplinaire ne rentre pas dans les sanctions pécuniaires interdites dans la mesure puisqu’elle s'analyse d’abord en une suspension momentanée du contrat, dont découle une retenue correspondante de salaire. La retenue du salaire n’étant qu’une conséquence de la suspension du contrat, cette retenue n’est pas illicite.

La rétrogradation disciplinaire se distingue également de la sanction pécuniaire interdite. En effet, la jurisprudence a eu de nombreuses occasions de rappeler que lorsque la rétrogradation se traduit par une affectation à une fonction ou à un poste différents et de niveau inférieur, la diminution de salaire correspondante ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée.

En revanche, les rétrogradations avec baisse de rémunération sans modification des fonctions sont considérées comme illicites.

Sanctions interdites

Comme précisé ci-avant, le code du travail pose le principe d’ordre public de l’interdiction des sanctions pécuniaires en interdisant les amendes « ou autres sanctions pécuniaires » et en ajoutant que « toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite » (Article  L. 1331-2 du Code du Travail). Le fait d'infliger une amende ou une sanction pécuniaire est puni d'une amende de 3 750 € (Article L1334-1 du Code du Travail).

Cette interdiction est bien entendu à dissocier des hypothèses évoquées plus haut concernant les sanctions à incidence pécuniaire. La notion de sanction pécuniaire a été progressivement déterminée en jurisprudence, n’étant pas définie par le Code du Travail.

Ont par exemple été qualifiées de sanctions pécuniaires interdites :

• La retenue pratiquée sur la rémunération d’un salarié quand bien même ce salarié n’aurait pas effectué le travail commandé,
• La retenue pratiquée sur la rémunération du salarié au titre de l'avantage en nature lié au véhicule de l'entreprise mis à sa disposition, au motif que son chiffre d'affaires était insuffisant.
• Le refus de verser la prime de rendement en raison de faits qualifiés de fautifs par l'employeur.
• La privation d'une prime de fin d'année en raison d'une faute grave 
• La retenue sur salaire correspondant au montant des contraventions afférentes à l'utilisation par le salarié d'un véhicule professionnel mis à sa disposition.

Peut-on contester une sanction disciplinaire ? 

La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire par l’employeur est soumise au contrôle du Conseil de Prud’hommes.
Dans le cadre de ce contrôle, le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction injustifiée, disproportionnée à la faute commise et irrégulière en la forme (Article L1333-2 du Code du travail). Par ailleurs, le Conseil est tenu de prononcer telle annulation lorsque la sanction prononcée est pécuniaire ou discriminatoire, ou encore lorsque la sanction prononcée repose sur des faits prescrits.

Par exception néanmoins, ce pouvoir d'annulation ne trouve pas à s'appliquer lorsque la sanction prononcée est un licenciement (Article L1333-3 du Code du Travail) ou lorsque la sanction a consisté en la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. Le contrôle du Conseil de Prud’hommes s’exerce en pareil cas à la lumière de dispositions spécifiques.

L'annulation a pour conséquence :

• Le retrait du dossier de l’avertissement annulé,
• Le paiement du salaire correspondant à la période de mise à pied annulée
• La réintégration du salarié dans ses anciennes fonctions et rappels de salaires le cas échéant si la sanction annulée était une rétrogradation,

... outre le paiement de dommages et intérêts si le salarié justifie d’un préjudice distinct non encore réparé par l’annulation.

Cette annulation ne prive néanmoins pas l’employeur de prononcer une nouvelle sanction des faits reprochés au salarié si ces derniers sont avérés. En effet, si l’annulation est intervenue en raison d’une disproportion entre la faute reprochée et la sanction prononcée, la jurisprudence admet que l'employeur puisse notifier au salarié une sanction moindre pour la même faute. Cette nouvelle sanction devra néanmoins être notifiée à l'intéressé dans le délai d'un mois à compter de la notification de la décision annulant la première sanction.

Si l’annulation est intervenue compte tenu de l’irrégularité de la sanction,  l'administration considère que l'employeur peut prononcer une nouvelle sanction, sous réserve de respecter les règles de procédure disciplinaire.