Les travailleurs handicapés: un statut specifique

Qu’est-ce qu’être travailleur handicapé ? Qu’est-ce que cela implique ? Les travailleurs handicapés font l’objet d’un statut spécial et sont protégés par des règles spécifiques. Nous verrons en détail, dans cette fiche, les règles qui encadrent cette catégorie de salarié.

1) Propos préalables

Le préambule de la Constitution de 1946, annexée à notre Constitution actuelle, affirme que « chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi ». Bien entendu, ce droit d’obtenir un emploi, pour les citoyens, ne s’entend pas comme une obligation de résultat pour l’Etat. Ce dernier n’a pas d’obligation absolue de donner à tout chômeur un emploi, il doit simplement tout mettre en œuvre pour atteindre cet objectif, peu importe la réalisation de ce dernier.

Un travailleur handicapé est un citoyen au même titre que les autres. L’Etat a donc également l’obligation de faire ce qui est possible pour faciliter leur emploi, en tenant compte de leur handicap. Diverses mesures sont prévues en ce sens, mais aussi pour assurer leur protection en tant que travailleurs vulnérables. Tout ceci sera développé ci-après.

2) Reconnaissance et orientation des personnes handicapées

a) La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

La qualité de travailleur handicapé est reconnue à toute personne, âgée d’au moins 16 ans, et dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduitessuite à la dégradation d'une ou de plusieurs fonctions : physique, sensorielle, mentale ou psychique.

C’est la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) qui est chargée de reconnaitre la qualité de travailleur handicapé. A cette fin, elle peut notamment demander à la personne souhaitant obtenir ce statut d’effectuer une visite médicale. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est attribuée pour une durée allant de 1 à 5 ans renouvelable.

Ainsi, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées est un organisme, au sein de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), chargé de répondre aux demandesfaites par les personnes handicapées ou leurs représentants, si ces personnes sont mineures, concernant leurs droits. Cet organisme va alors prendre les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée. Il va notamment apprécier le taux d’incapacité de la personne handicapée, les besoins de compensation et la capacité de travail et se prononcer sur l’orientation de la personne handicapée.

b) L’orientation des travailleurs handicapés

Un travailleur à qui est reconnu la qualité d’handicapé sera orienté, selon les cas, vers :

• Le marché du travail, s’il est estimé que la personne handicapée peut malgré tout travailler en milieu ordinaire, c’est-à-dire sans passer par une structure spécialisée. L’entreprise qui l’emploie devra avoir un poste de travail adapté ou prendre les mesures nécessaires pour adapter le poste auquel le travailleur est recruté.
• Un Etablissement ou Service d’Aide par le Travail (ESAT) permettant aux personnes handicapées d’exercer une activité dans un milieu protégé dans le cas où, en raison de leur handicap, elles ne seraient pas suffisamment autonomes pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée.
• Un centre de rééducation professionnelle. Il s’agit d’un établissement médico-social spécialisé dans la rééducation professionnelle en vue d’une reconversion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.

3) Contrat et stage de rééducation professionnelle

Une personne qui deviendrait handicapée et donc inapte à continuer à exercer son poste pourra bénéficier d’un contrat de rééducation professionnelle pour se réadapter à son poste ou d’un stage de rééducation professionnelle si la réadaptation est impossibleet qu’il doit exercer un nouveau poste.

a) Le contrat de rééducation professionnelle

Conclu pour une durée de 3 mois à 1 an, entre la caisse primaire d’assurance maladie, le travailleur handicapé et son employeur, ce contrat vise à la fois la réadaptation du travailleur handicapé au poste qu’il avait l’habitude d’exercer et l’adaptation de ce poste au handicap du travailleur. Il peut notamment être conclu à la fin d’un mi-temps thérapeutique pour permettre la reprise du travail à plein temps. Le salarié handicapé va alors toucher une rémunération dont le montant aura été déterminé par concertation entre lui, son employeur, la caisse primaire d’assurance maladie et le médecin du travail.

b) Le stage de rééducation professionnelle

Si le travailleur, reconnu handicapé suite à un arrêt maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, ne peut plus du tout exercer sa profession habituelle, il peut alors lui être proposé un stage de rééducation professionnelle. Ce dernier, plutôt long (10 à 30 mois), vise à permettre au salarié concerné d’acquérir de nouvelles compétences, compatibles avec son état, et lui permettant un retour sur le marché du travail. Durant cette période, le travailleur qui était en arrêt de travail continuera à percevoir les indemnités journalières versées par la sécurité sociale tandis que le travailleur qui était au chômage pourra bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (Aref). Sous certaines conditions, ces revenus peuvent être cumulés avec l’allocation aux adultes handicapés (AAH) et la pension d’invalidité versée par la sécurité sociale.

4) L’obligation d’emploi

a) L’obligation d’emploi pour les entreprises

Tout employeur employant au moins 20 salariés à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés. Ainsi, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) s’impose dans chaque établissement occupant au moins 20 salariés. Ainsi l’employeur devra embaucher directement des travailleurs reconnus handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif global de ses salariés.

Néanmoins, il pourra aussi décider d’opter pour une des alternatives suivantes :

• La conclusion de contrats de sous-traitance avec les établissements du milieu protégé ;
• L'accueil de personnes handicapées en stage au titre de la formation professionnelle ;
• Et/ou le versement d'une contribution au Fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph).

b) Les conditions pour bénéficier de l’obligation d’emploi

Par ailleurs, n’importe quel salarié du secteur privé ou public, qu'ils soient en CDI, en CDD, en intérim, à temps complet ou non, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, peut bénéficier de cette obligation d’emploi s’il répond à l’une des conditions suivantes :

• Etre reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
• Etre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et être titulaire d'une rente,
• Etre titulaire d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise au moins des 2/3 sa capacité de travail,
• Etre un ancien militaire et assimilé, titulaire d'une pension militaire d'invalidité,
• Etre sapeur-pompier volontaire titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
• Etre titulaire de la carte d'invalidité,
• Etre titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.

5) Les différents aménagements obligatoires pour l’employeur en milieu ordinaire

a) Les établissements recevant du public

Il s’agit d’établissements ouverts au public, non uniquement au personnel qui y travaille. Ces établissements doivent être accessibles aux personnes handicapées. A cette fin, ils doivent respecter certaines normes. Il peut s’agir du stationnement des véhicules, de l’aménagement des locaux ou encore des indications permettant de se repérer par exemple. Ainsi, depuis le 1er janvier 2007, les maîtres d'œuvre, les maîtres d'ouvrage et tous ceux qui entreprennent des travaux dans une entreprise sont tenus de respecter les règles d'accessibilité. Quelle que soit la taille de l’entreprise, les lieux de travail doivent être accessibles à tous, et notamment aux personnes handicapées, quel que soit le type de handicap (physique, sensoriel, cognitif, mental ou psychique). Cela participe au respect du principe de non-discrimination des salariés dans les entreprises.

b) Le temps de travail

Un salarié devenu inapte suite à un accident ou une maladie peut bénéficier d’un mi-temps thérapeutique après son arrêt de travail pour se réhabituer progressivement à son poste ; et ce, pendant au maximum 12 mois. Après quoi, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, son employeur devra lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. L’une des principales mesures susceptibles d’être prise étant l’aménagement du temps de travail. Hors cette situation, un travailleur handicapé qui ne pourrait pas travailler à plein temps négociera simplement un contrat de travail à temps partiel adapté.

c) Le poste de travail

Un employeur qui recrute un salarié handicapé ou conserve un salarié devenu handicapé va devoir prendre des mesures d’adaptation du poste de travail, qu’il s’agisse d’une mutation ou d’une transformation de ce poste, en tenant compte de l’âge, de la résistance physique et plus globalement, de l’état de santé physique et mental du salarié. Il devra bien entendu prendre en compte les propositions qui lui seront faites, au regard des conseils du médecin, et sera tenu de faire connaitre ses raisons en cas de refus. En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié pourra exercer un recours devant l'inspecteur du travail après en avoir informé son employeur. L'inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

d) Les entreprises adaptées

Il existe des entreprises adaptées aux personnes en situation de handicap et leur permettant donc d’exercer une activité professionnelle. Un employeur souhaitant créer une telle entreprise aura l’obligation d’employer au moins 80% de salarié en situation de handicap. En contrepartie, ce type d’entreprise peut bénéficier de subventions de l’Etat. A la différence des établissements et services d’aide par le travail (Esat), les entreprises adaptées ne sont pas des structures médico-sociales.

6) Protection contre la discrimination

a) Le principe de non-discrimination

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe. Or, constitue une discrimination directe le fait de traiter une personne de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, au motif que cette personne présente un handicap.

Ainsi, un employeur qui traiterait de manière moins favorable un travailleur au motif qu’il est handicapé s’exposera à des sanctions civiles (nullité de l’acte discriminatoire, réparation du préjudice subi par la victime) et pénales (jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende).

b) Le licenciement d’un travailleur handicapé

Comme tout salarié, un travailleur handicapé peut être licencié pour une cause réelle et sérieuse. Cette dernière ne doit pas être liée à son handicap sinon le licenciement sera discriminatoire et l’employeur s’exposera aux sanctions énumérées précédemment. Puisqu’il s’agira d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le travailleur handicapé pourra choisir de retrouver son poste avec les mêmes avantages ou de ne pas réintégrer l’entreprise mais de toucher une indemnité conséquente. En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié handicapé bénéficiera d’une durée de préavis doublée par rapport à un salarié normal (dans la limite de 3 mois maximum). En cas d’absence de préavis, l’indemnité compensatrice de préavis sera pareillement doublée.

Par ailleurs, si le salarié devient handicapé en raison d'un accident ou d'une maladie d'origine professionnelle et que son handicap le rend partiellement ou totalement inapte à son poste, son employeur devra respecter une obligation de reclassement professionnel, en lui proposant un poste qui soit adapté à son handicap. Dans le cas où aucun poste ne serait disponible pour un reclassement ou si le travailleur refuse toutes les propositions de son employeur, ce dernier pourra alors procéder à son licenciement.

Conclusion :

Les personnes handicapées sont considérées comme vulnérables sur le marché du travail. Il leur est moins facile de trouver du travail et elles sont plus exposées au chômage. Mais comme n’importe quels autres citoyens, ils ont le droit à l’emploi et l’Etat doit les aider à acquérir et conserver une employabilité. Cela passe dans un premier temps par la reconnaissance de leur qualité d’handicapé et ensuite par leur orientation vers une solution adaptée. Qu’il s’agisse du marché du travail, d’un établissement ou service d’aide par le travail (Esat) ou d’un centre de rééducation professionnel. En parallèle, les entreprises vont avoir une obligation d’emploi de travailleurs handicapés et bien entendu, d’adaptation des postes de travail pour ces derniers.

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