Benoit Hamon répond à nos questions sur le burn-out

Benoit Hamon, anciennement Ministre de l'Education Nationale et désormais député de la 11e circonscription des Yvelines a déposé le 17 février 2016 à l'Assemblée Nationale, une proposition de loi visant à faire reconnaitre le burn-out comme maladie professionnelle. Le burn-out est également appelé épuisement professionnel. Le salarié est épuisé moralement, physiquement et s'engraine dans une spirale infernale aux nombreux symptômes (perte de sommeil, de confiance en soi, l'isolement etc...). La proposition de loi de M.hamon permettrait aux salariés victimes de ce burn out, d'être mieux pris en charge.

Est-ce grâce à vos expériences dans plusieurs sociétés d’étude de l’opinion que vous avez pris la décision d’agir en faveur de la reconnaissance du burn out en tant que maladie professionnelle ?

Il ne s’agit pas tant de mon expérience personnelle et subjective que des centaines de témoignages que je reçois depuis que je porte cette mesure. Le burn-out touche les travailleurs à tous les niveaux de la hiérarchie, qu’il s’agisse du secteur public comme privé.

Ce syndrome ne choisit pas ses victimes dans un secteur ou une catégorie particulière. Tous les secteurs de l’économie sont concernés du top management aux tâches d’exécution.

Le développement du burn-out. 

La mondialisation économique a profondément bouleversé le fonctionnement des entreprises et les modes de travail existants. Confrontées à une compétition désormais mondiale, les entreprises se sont adaptées.

Très vite, de nouvelles formes de management et d‘organisation du travail comme le “lean management” ou le “new public management” ont transformé en profondeur le quotidien de millions de salariés, soumettant ceux-ci à des évaluations de performance de plus en plus exigeantes. Les nouvelles technologies ont accéléré le mouvement, maintenant le lien entre les individus et leur travail bien au-delà du temps réel passé dans l'entreprise. Des méthodes comme le lean management, apparu à la fin des années 1970, mettent sous tension les salariés de façon permanente, dans le but de remplir les objectifs fixés par leur hiérarchie. Seul compte le résultat atteint, au détriment des moyens mis en œuvre pour les atteindre.

De quelle(s) manière(s) un chef d’entreprise peut-il lutter efficacement contre le risque d’épuisement professionnel de ses salariés ?

Comme l'a souligné dans son dernier rapport l'Académie de Médecine, le rôle du management est essentiel tant dans la prévention que dans la détection du burn-out.

Il me semble donc essentiel d'envisager et d'institutionnaliser une collaboration entre médecine du travail et management de l’entreprise en insistant dans la mission managériale sur la prévention du burn-out. Les managers sont insuffisamment formés à la santé au travail. Par ailleurs, tout l'enjeu et l'intérêt de notre proposition de loi sur le sujet réside dans l'internalisation de la responsabilité pour l'entreprise : en instaurant un système de "stresseurs-payeurs" et en modulant les cotisations selon la sinistralité du management (le plus à même de provoquer un burn-out ou au contraire de l'éviter), une véritable réflexion autour des techniques de management pourrait être rapidement mise en place et l'incitation au changement au sein de l'entreprise serait forte.

Le droit à la déconnexion dans la Loi El Khomri : suffisant ?

Un cadre moyen doit traiter environ 150 sollicitations par jour, sur son mail ou son portable. La connexion permanente à l’emploi, l’entremêlement temporel et spatial des sphères professionnelles et personnelles provoqué par les nouvelles technologies et notamment l’utilisation des smartphones sont en effet des vecteurs de risques pouvant mener à un burn-out. Cependant, ce “droit à la deconnexion” n’est à mon sens pas assez développé dans le projet de Loi Travail ; il ne comporte notamment aucun dispositif cohercitif, et me semble peu incitatif vis à vis des entreprises.

Enfin, si vous étiez chef d’entreprise, que mettriez-vous en place pour prévenir le burn out ?

Un espace de parole, pour commencer, car la prévention passe par le dialogue entre employés et employeurs, mais aussi entre les employés entre eux : il est urgent de réintégrer de l’humain au sein des relations professionnelles. Je mettrais également en place une campagne de communication interne, afin de lever le tabou qui pèse encore trop souvent sur cette réalité.