3 points à connaitre sur la clause de mobilité !

Vous savez certainement ce qu’est une clause de mobilité, mais voici trois points que vous pourriez ignorez dessus !

1) Une clause de mobilité n’a pas nécessairement à être prévue dans votre contrat de travail.

En effet, il est tout à fait possible qu’une clause de mobilité soit prévue dans la convention collective de laquelle vous dépendez. Même si votre contrat ne dit rien à ce propos, votre employeur pourra vous imposer un nouveau lieu de travail en s’appuyant sur les dispositions prévues dans cette convention collective.

Cela n’est cependant possible que sous trois conditions :

• L’accord collectif ou la convention collective prévoyant une clause de mobilité doit la rendre obligatoire ;
• Cette clause doit se suffire à elle-même, c’est-à-dire que toutes les dispositions concernant les conditions et modalités d’application de la mobilité doivent y être renseignées ;
• Vous devez avoir été informé de l’existence de cette clause de mobilité et avoir été mis en mesure d’en prendre connaissance au moment de la conclusion de votre contrat de travail.

Ainsi, votre employeur ne pourra vous imposer un nouveau lieu de travail dès lors que vous avez signé votre contrat de travail sans avoir été informé qu’une telle clause existait dans l’entreprise. Par ailleurs, si une clause de mobilité venait à être intégrée lors d’une négociation collective tandis que vous étiez déjà dans l’entreprise, cette clause ne pourra s’imposer à vous sans votre accord.

2) Des possibilités de refus de la mutation

Normalement, dès lors qu’une clause de mobilité est prévue dans votre contrat de travail, dans un accord ou dans une convention collective dont vous dépendez, votre employeur peut s’en prévaloir et vous imposer un nouveau lieu de travail.

Néanmoins, il existe trois cas où vous pouvez légitimement refuser une mutation :

• La clause est mise en œuvre de façon abusive. C’est le cas lorsque votre employeur ne vous donne pas les moyens de vous rendre dans votre nouveau lieu de travail ou s’il vous notifie votre mutation sans respecter un délai de prévenance suffisant.

• La mise en œuvre de la clause est contraire à la bonne foi. Ainsi par exemple, si vous vous trouvez dans une situation familiale critique, votre employeur manquera à la bonne foi en vous demandant de vous déplacer immédiatement pour un nouveau poste susceptible d’être pourvu par d’autres salariés.

• La mise en œuvre de la clause a pour effet de modifier votre contrat de travail. Votre employeur ne peut, en effet, modifier unilatéralement les clauses dites essentielles de votre contrat de travail. Si votre mutation implique un changement dans vos horaires de travail, dans vos missions et/ou votre rémunération, vous serez ainsi libre de la refuser.

Attention cependant, en cas d’affectation occasionnelle motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, vous pourrez vous voir imposer une clause de mobilité modifiant des éléments essentiels de votre contrat de travail. C’est néanmoins à la condition que votre employeur vous informe suffisamment à l’avance de cette affectation, de son caractère temporaire et de sa durée prévisible.
Dès lors que vous êtes en mesure d’invoquer un ou plusieurs de ces motifs, votre refus ne pourra être sanctionné par votre employeur. Si ce dernier venait à vous licencier malgré tout, ce licenciement sera sans cause et sérieuse.

3) Une clause de mobilité peut être utilisée en tant que sanction disciplinaire

Vous avez agi de façon fautive, votre employeur vous notifie votre mutation à titre de sanction disciplinaire. Sachez qu’il n’y a aucun abus de sa part à utiliser une clause de mobilité à titre disciplinaire en vue de sanctionner un comportement fautif. Néanmoins, vous pourrez refuser la mutation en raison des mêmes motifs énoncés précédemment.

Pour que les choses soient claires : l’application d’une clause de mobilité ne modifie pas votre contrat de travail et s’impose à vous, sauf si elle a des conséquences sur un autre élément essentiel de votre contrat. Ce qui n’est jamais le cas lors d’une mutation au sein d’un même service ou d’un même établissement. C’est pourquoi, dans ces deux hypothèses votre accord ne vous sera pas demandé.

Dans le cas où vous refusez légitimement une mutation comme sanction disciplinaire, votre employeur pourra décider d’une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Il faudra malgré tout que votre faute soit suffisamment grave pour justifier ce dernier, le simple refus d’application d’une clause de mobilité ne pouvant suffire.

Conclusion :

Une clause de mobilité ne vous sera applicable que si elle est prévue par votre contrat de travail ou une convention collective. Dans tous les cas vous devrez en avoir été informé et l’avoir accepté lors de votre embauche ou par la suite pour que votre employeur puisse s’en prévaloir. Vous pourrez néanmoins toujours, refuser en cas d’abus, de mauvaise foi ou de modification d’éléments essentiels de votre contrat de travail.