Procédure de licenciement irrégulière : comment contester ?

Vous avez été licencié et il vous semble que la procédure de votre licenciement n’a pas été correctement suivie. Peut-être vous trouvez vous dans l'une des situations de ces salariés licenciés les plus connus. Que pouvez-vous faire ? Avez-vous le droit à une indemnité ? Il s’agira avant tout de constater une irrégularité de forme avant de saisir le conseil des prud’hommes. Voyons cela plus en détail !

1) La procédure de licenciement

Il est nécessaire de distinguer selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique ou pour motif personnel. Dans tous les cas évitez certaines erreurs lorsque vous serez convoqués à l'entretien préalable au licenciement.

a) La procédure de licenciement pour motif personnel

Elle se déroule en deux étapes :

• Votre employeur doit vous convoquer à un entretien préalable à votre licenciement. Cette convocation doit se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge afin que votre employeur soit en mesure de prouver qu’il vous a bien convoqué. La lettre de convocation doit vous indiquer l’objet de cette dernière, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité que vous avez de recourir à un conseiller du salarié. Elle n’a pas à mentionner le motif de votre licenciement. A compter de la réception de cette lettre, il devra se passer au moins 5 jours ouvrables avant que l’entretien préalable ne se déroule effectivement ; ce qui revient à un délai légal minimum d’une semaine entre les deux. L’entretien préalable doit vous permettre de connaitre précisément les motifs de votre licenciement et de vous expliquer à leur sujet.

• Votre employeur doit vous notifier la rupture de votre contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra être expédiée au moins 2 jours ouvrables après que vous ayez passé votre entretien préalable. Une remise en mains propres est également possible contre décharge. La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. A noter que pour être régulière, la lettre de licenciement doit comporter la signature de l’employeur ou de l’un de ses représentants ainsi que l’énoncé du ou des motifs de la rupture. Les griefs invoqués par l’employeur doivent être précis et matériellement vérifiables.

b) La procédure de licenciement économique

On va cette fois distinguer 4 étapes :

• L’information des salariés et la consultation de leurs représentants. Cette étape préalable n’est obligatoire pour l’employeur que s’il envisage de licencier au moins deux salariés pour motifs économique. Il devra alors réunir et consulter le comité d’entreprise (entreprise de plus de 50 salariés) ou les délégués du personnel (entreprises de moins de 50 salariés). Cette consultation vise surtout à apporter aux représentants du personnel toutes les informations utiles sur le projet de licenciement collectif. Ces derniers vont pouvoir émettre des suggestions et donner leur avis. Ils ont une fonction consultative : ils peuvent émettre un avis mais ne peuvent ni décider, ni voter dans une délibération. Malgré tout, il s’agit d’un élément essentiel de la procédure de licenciement économique et toute irrégularité pourra entrainer la suspension de cette procédure.

• La détermination de l’ordre des licenciements. Qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif, l’employeur va devoir faire un choix quant aux salariés licenciés. Il se peut qu’un accord collectif définisse des critères à cette fin, ou bien ce sera à l’employeur de déterminer ces critères en respectant ceux prévus par la loi. Le juge pourra contrôler que l’employeur n’a pas faussé l’ordre des licenciements. Lorsque ces derniers concernent tous les salariés de l’entreprise, il n’y a évidemment plus à définir d’ordre.

• L’obligation de reclassement. En cas de licenciement économique, l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement individuel et collectif. Les offres de reclassements proposées aux salariés doivent être écrites et précises. Le reclassement d’un salarié doit s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Il doit être tenté avant notification du licenciement et doit être recherché au niveau des emplois disponibles dans l’entreprise, voire le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l’entreprise. Un employeur manque à son obligation de reclassement si, immédiatement après le licenciement, il procède au recrutement de plusieurs employés sur des postes qui auraient pu être occupés par le salarié licencié. La seule existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi ne démontre pas que l’employeur a respecté son obligation de reclassement.

• La notification du licenciement. Tout comme en matière de licenciement pour motif personnel, il est obligatoire que l’employeur vous notifie votre licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre énonce les motifs précis du licenciement ; c’est-à-dire la situation économique de l’entreprise et sa conséquence sur votre emploi. La notification intervient dans un délai d’au moins 7 jours ouvrables (à compter de l’entretien préalable) en cas de licenciement de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours. En cas de licenciement de plus de 10 salariés, ce délai est porté à 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement auprès de l’administration. Enfin, dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, les licenciements sont notifiés dans un délai d’un mois après le jugement arrêtant le plan de redressement ou de cession de l’entreprise.

2) La contestation de la procédure de licenciement

a) Le recours devant le conseil des prud’hommes

Le conseil des prud’hommes est la juridiction chargée de régler les conflits individuels entre employeurs et salariés liés au contrat de travail. Attention, si plusieurs salariés subissent un même préjudice de la part du même employeur, il n’est pas possible de faire un recours collectif devant le conseil des prud’hommes. Il faudra s’adresser au tribunal de grande instance (TGI).

En cas de licenciement économique, le délai pour agir en justice est de 12 mois à partir du jour où vous avez eu (ou auriez dû avoir) connaissance des irrégularités de procédure lors de votre licenciement. Il faudra vous adresser au choix : au conseil des prud’hommes du lieu où est situé l'établissement dans lequel vous travaillez, du lieu où votre contrat de travail a été conclu ou du siège social de votre entreprise. Dans le cas où vous travaillez à domicile ou en dehors de tout établissement, vous pourrez saisir le conseil des prud’hommes le plus proche de chez vous.  

Il n’est pas obligatoire de vous faire assister par un avocat devant le conseil des prud’hommes. Saisir cette juridiction est gratuit et se fait par l’envoi d’un formulaire Cerfa de saisine du CPH et éventuellement d’un second document, bordereau des pièces, sur lequel vous devrez renseigner les différentes preuves et attestations à l’appui de votre demande.

b) L’indemnisation du préjudice

Dès lors que les règles concernant la procédure de licenciement n’ont pas été parfaitement respectées, on parle d’irrégularités de forme. Ces dernières peuvent vous donner droit à une indemnité mais n’espérez pas faire tout simplement annuler votre licenciement sous motif que la procédure légale n’a pas été correctement suivie. Cela n'est possible qu'en cas d'irrégularités de fonds ; c'est à dire à la condition que la cause de votre licenciement ne soit pas légale ou avérée.

Concernant l’indemnisation du préjudice subi, il convient de distinguer deux cas :

• Le salarié dispose d’une ancienneté d’au moins 2 ans et/ou appartient à une entreprise employant au moins 11 personnes. La loi prévoit alors que si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure ait été observée, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

• Le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou appartient à une entreprise employant moins de 11 personnes. La loi ne prévoit pas qu’il soit accordé au salarié d’indemnité dans ce cas ; sauf si l’irrespect de la procédure concerne l’assistance du salarié par un conseiller. La jurisprudence admet cependant que toute irrégularité de la procédure de licenciement entraîne pour le salarié un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer. Vous devrez alors être en mesure d’apporter l’ensemble des éléments attestant que vous avez subi un préjudice. En effet, une décision du 13 avril 2016 (n° 14-28.293) de la chambre sociale de la Cour de cassation semble mettre fin au « préjudice de principe ». C’est-à-dire à la présomption qu’un salarié doit avoir subi un préjudice du simple fait qu’un manquement ait été commis du côté de l’employeur.

Conclusion :

Vous avez été licencié et avez constaté que la loi n’a pas été parfaitement respectée concernant la procédure de votre licenciement. Vous ne pourrez pas faire annuler ce dernier, mais la loi admet que vous puissiez être indemnisé pour toute irrégularité de forme. Vous devrez alors faire un recours devant le conseil des prud’hommes. Selon votre ancienneté et la taille de votre entreprise, il sera plus ou moins évident d’obtenir une indemnité pour le préjudice que vous aurez subi en raison du ou des manquements de votre employeur lors de la procédure de votre licenciement.