Comment une convention ou un accord collectif de travail cesse de produire ses effets ?

Les normes sociales qui régissent les conditions de travail des salariés sont très nombreuses : constitution, loi, contrat de travail, règlement intérieur entre autres. Parmi les normes les plus importantes, les accords et conventions collectives ont une place non négligeable.

La loi établit une distinction entre la convention collective et l’accord collectif :

• La convention collective détermine l'ensemble des conditions de travail et des garanties sociales,
• L'accord collectif, qui ne porte que sur quelques-uns de ces sujets (une sur la rémunération, une sur le temps de travail) et définit également la qualité des signataires des conventions et des accords collectifs.

Ces conventions peuvent en revanche ne plus avoir d’effet et ce, de diverses manières :

• La convention ou l’accord peut subir une dénonciation par les salariés, les employeurs ou les syndicats,
• La convention ou l’accord peut arriver à son terme,
• La convention ou l’accord peut subir une mise en cause,
• La convention ou l’accord peut subir une révision.

Il convient en revanche de s’attarder sur les cas où de telles actions auront effet et celles ou ce ne sera pas le cas. Aussi étonnant que cela puisse paraitre, dans certaines situations, la convention ou l’accord collectif continuera à produire ses effets et ce, malgré une dénonciation.

Les différentes causes de cessation des effets d'une convention collective/accord collectif et leur incidence.

I) La dénonciation d'une convention collective/accord collectif à durée indéterminée

Quand les parties d'une convention collective/accord collectifestiment que celle-ci n'est plus adaptée aux conditions économiques et sociales, elles peuvent décider de la dénoncer.

Par principe, la dénonciation de la convention/accord n'est que totale. La possibilité d'une dénonciation partielle est impossible (dénoncer certaines stipulations).
Une convention/accord est indivisible, sauf si les parties signataires ont prévu la possibilité d’une dénonciation partielle, via une clause.

A) Procédure

La loi dit que les conditions de la dénonciation sont fixées normalement par la convention/accord, spécialement en matière de délai de préavis.

En revanche, en l'absence de stipulation expresse, ce délai est de 3 mois selon la loi. Les auteurs de la dénonciation doivent la notifier aux autres organisations signataires de la convention/accord.

Enfin, la dénonciation doit être déposé a la direction départementale du travail et au greffe du Conseil de prud'hommes.

B) Les effets de la dénonciation

La loi du 20 Août 2008 ainsi que la loi Travail du 8 Août 2016 sont à l'origine d'innovation importante. Au regard de la loi du 20 Août 2008, 3 situations peuvent être distinguée en matière de dénonciation

1) La dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.

Mise au point :  S’il s'agit d'une convention/accord d'entreprise, l'employeur est seul signataire. Donc, lorsqu’il dénonce, cela est assimilée à une dénonciation émanant de tout signataires employeur.

Dans une telle situation, la loi dispose que la convention ou l'accord collectif dénoncé continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de substitution, ou à défaut pendant une durée de 1 an.

Les salariés conservent donc tous les avantages présents dans la convention/accord dénoncer jusqu'à l'entrée en vigueur de la future norme ou durant 1 an.

Cette durée de survie de 1 an de la norme dénoncée court à partir de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Il faut savoir de plus que, la convention/accord dénoncé peut prévoir une durée de survie plus longue que le délai de survie de 1 an. Est-ce légale ?

La Cour de cassation se prononça sur la validité d’une telle clause. Elle refusa qu’une telle clause puisse prévoir une durée déterminée de survie plus longue que la durée légale de survie de 1 an.

La Cour de cassation définit l’accord de substitution :

• D'une part, un accord collectif de substitution est un accord ayant le même objet que l'accord dénoncé. Cependant, l'accord de substitution peut être partielle et imparfait. Par conséquent, un accord de substitution peut renvoyer sur de nombreux points qui n’ont pas été traités au cours des négociations passées dans l’accord dénoncé !
• D'autre part, un arrêt du 9 Novembre 2005, portant sur les effets juridiques de l'annulation de l'accord de substitution. La Cour de cassation estima que l'annulation d'un tel accord de substitution équivaut à une absence d'accord de substitution. L'effet d'une telle annulation créer une rétroactivité : les salariés ne peuvent pas se prévaloir de cet accord et perdront leurs avantages.

La loi dit que, suite à la dénonciation, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées. 

Depuis la loi travail du 8 Août 2016, il est indiqué que la négociation doit s'engager dans les 3 mois suivants le début du préavis précédant la dénonciation

A propos des parties à la négociation, la Cour de cassation, le 9 Février 2000, estima que toutes les organisations syndicales représentatives (patronales/salariales) devaient être invités à cette négociation en vue de la signature d'un éventuel accord de substitution. Donc, si toutes les organisations syndicales représentatives n'ont pas été invités à cette négociation, l'accord de substitution sera nul et sans effet.

A la fin du délai légal de survie de 1 an, la convention dénoncée, si elle n’a pas été remplacé par un nouvel accord de substitution, les salariés conservent la rémunération perçu présente dans la convention dénoncé.

2) La dénonciation émanant d'une partie seulement des signataires employeur ou d'une partie seulement des signataires salariés

Mise au point : Lorsque l’on vise les signataires employeurs, leur dénonciation n'est possible que pour les conventions de branche, si elle a été elle fut signée par plusieurs organisations patronales, mais aussi les accords nationales et interprofessionnelles.

Les effets de la dénonciation varient selon qu'elle émane d'une partie des syndicats des employeurs ou d'une partie des syndicats de salariés.

• Si elle vient de la partie employeur, la convention/accord ne sera plus applicable au-delà du délai de survie provisoire de 1 an dans les entreprises membre du groupe patronale ou des groupements patronaux ayant dénoncés la convention/accord.
• Si elle vient de la partie salariée, la convention/accord continuera de s'appliquer. En effet, une convention/accord s'applique dans une entreprise dès que l'employeur est assujetti à ces derniers.

3) La dénonciation d'une convention/accord émanant d’un ou plusieurs syndicats de salariés signataire ayant perdus la qualité de syndicats représentatif

La loi du 20 Août 2008 précise que dans un tel cas, la dénonciation aura effet que si elle émane d'un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application et ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Donc, la dénonciation aura effet que si les syndicats dénonciateurs mettent en avant le fait qu’ils ont eu la majorité absolue des suffrages exprimées lors des dernières élections professionnelles.

Les syndicats représentatifs qui veulent dénoncer et doit avoir la majorité des suffrages exprimés peuvent ne pas être ceux ayant signer la convention/accord dénoncé.

II) La mise en cause de l'application d'une convention/accord en raison d'un transfert d'entreprise

Cette situation est celle d’une modification de la situation juridique de l'employeur en raison d'une cession, fusion, scission dans l'entreprise

L’article L.1121-1 du Code du travail dispose que, si cela se produit, les contrats de travail en cours subsiste entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise tranféré. On ne vise ici que les contrats individuels de travail.

Par conséquent, lorsque le nouvel employeur n’était pas assujetti a la même convention accord collectif que l'ancien employeur, ces normes n’ont plus d’effet à l'égard des salariés dont l'entreprise a été transféré.

Ce défaut d'assujettissement peut découler de 3 situations :

• Le premier employeur était assujetti à une convention de branche et le second ne l’est pas. La convention n’a pas non plus une extension vers d’autres entreprises. L’ancien employeur n’étant pas membre de l’organisation signataire, le nouvel employeur ne sera pas assujetti à cette convention de branche.
• Le nouvel employeur est assujetti à une convention de branche mais cette convention n'est pas la même que celle à laquelle était assujetti l’ancien employeur. En effet, un changement d'activité par rapport à l'entreprise transféré justifie cela.
• Le premier employeur était assujetti à une convention/accord d'entreprise, mais le nouvel employeur n’est pas assujetti à la même. La convention/accord cesse de bénéficier aux salariés dont l'entreprise fut cédée, les contrats de travail perdurent.

Les lois du 13 Juillet 1971 et du 13 Novembre 1982 prévoient malgré tout que, en cas de transfert d'entreprise, la convention ou accord collectif - dont l'application est mise en cause - continue de produire effet selon les règles prévues en matière de dénonciation. Donc, les effets perdurent jusqu'à l'entrée en vigueur d’une convention ou accord collectif qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée de 1 an. Le maintien de la rémunération perçue s’applique aussi.

La loi Travail du 8 Août 2016 apporta des innovations sur la nouvelle négociation qui doit se produire au sein d’une entreprise qui à transférer des salariés en son sein :

• L’ancien employeur et le nouvel employeur peuvent engager une négociation avec les syndicats représentatifs de l'entreprise de l’ancien employeur pour conclure un accord de substitution dont la durée ne pourra excéder 3 ans. Cet accord est un « accord de transition ». Elle s’applique tout en excluant les stipulations portant sur le même objet qui viennent des accords collectifs auxquelles est assujetti le nouvel employeur. La loi ajoute que, à l'expiration de cet accord de transition, les accords collectifs auxquelles est assujetti le nouvel employeur s'applique aux salariés transférés.
• L'ancien employeur et le nouvel employeur peuvent engager une négociation avec les syndicats représentatifs aussi bien dans l'entreprise de l'ancien employeur que dans celle du nouvel l'employeur en vue de conclure un accord. Cet accord est un « accord d'adaptation ». Cet accord se substitue aux accords auquel était assujetti l'ancien employeur. De plus, cet accord a aussi pour vocation de « réviser » les accords applicables dans l'entreprise du nouvel employeur.

III) L'expiration du terme d'une convention/accord : la loi travail du 8 Août 2016

Sur ce point, la loi travail du 8 Août 2016 conduit à une évolution.

Avant la loi, la convention/accord était normalement à durée déterminée. La loi ouvrait juste la faculté de conclure des conventions/accord à durée déterminée, à condition qu'elles ne soient pas supérieures à 5 ans.

La loi prévoyait aussi que, si ces normes à durée déterminé arrivaient à leur terme, elles continuaient de produire leur effets comme une convention/accord à durée indéterminé, sauf stipulations contraire. Donc, la convention à durée déterminée devenait à durée à durée indéterminé. La convention/accord cessait d'être applicable que si elle était dénoncée. Il reste possible qu’une clause écarte ce mécanisme légal.

Depuis la loi travail du 8 Août 2016, désormais, la durée des accords collectifs est fixée normalement à 5 ans, sauf stipulations particulières prévoyant une durée déterminée différente ou bien un accord conclu pour une durée indéterminée.

Donc,

• Une convention/accord est en principe déterminée, avec une durée de 5 ans,
• Sauf si une clause prévoit une autre durée
• Ou bien si elle est a durée indéterminée.

Autre nouveauté : lorsqu’un accord à durée déterminée arrive à échéance, il cesse de produire ses effets.

IV) La révision d'une convention/accord

Il arrive que les parties d'une convention/accord veulent réviser tout cela.
On parle ici de modifier la convention/accord via des avenants, qui se substitueront aux dispositions antérieures.

Jusqu'a la loi travail du 8 Août 2016, seul les syndicats représentatifs signataires d'un accord ou d’une convention collective qui y ont adhérés sont habilités à signer des avenants portant révision de cette convention ou de cet accord.

La loi travail a modifier les conditions d'engagement de la procédure de révision. En matière de révision, la loi distingue 2 périodes dans le temps.

• La première est celle qui court jusqu'à la fin du cycle électorale au cours duquel l'accord, qui n’a pas encore été réviser, fut conclu. Si un avenant est conclu avant la fin de ce cycle, les seuls à pouvoir engager une procédure de révision sont les syndicats représentatifs signataires de l'accord initial ou ayant adhérés.
• La deuxième celle de la révision après le cycle électorale (donc en dehors de ce cycle). Ici, seulement 1 ou plusieurs syndicats représentatifs peuvent engager la procédure. Donc, d'autres syndicats représentatifs que ceux signataires de l'accord initial peuvent. Donc, tous les syndicats représentatifs, même ceux non signataire de l’accord qui n’a pas encore été réviser.

Conclusion: Les conditions de travail au sein d'une entreprise sont en perpétuel mouvement en raison des diverses possibilités offertes aux parties présentes pour "moduler" les conventions et accords collectifs de travail.